Ana Sayfa||Araştırmalar ||Editör ||Site  Haritası|  

ENGLISH |DEUTSCHE

Sosyal Hizmet Mesleği
Mesleki Bilgiler
SHU Yayınları
SHU Araştırmaları
SHU İsim Listesi
Sosyal Hizmet Alanları
Çocuk Refahı
Gençlik Alanı
Yaşlılık ve Sorunları
Aile Sorunları
Sosyal Sorunlar
Engeliler ve Sorunları
Tıbbi Sosyal Hizmet

İş İlanları

Kurum İlanları
Elaman İlanları
İş İlanı Verme
Bireysel Gelişim
Bireysel Gelişim
NLP
Toplam Kalite
Beden Dili
İletişim Bilgisi
Halkla İlişkiler
Ana-Baba Okulu
Kaynak Bilgiler
Sosyoloji
Psikoloji
Sosyal Siyaset Bilgileri
Kültür/Sanat
Kitap Tanıtımı
İnsan Hakları Bilgileri

 

 

Google
 
Web www.sosyalhizmetuzmani.org

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KAVRAMI

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KAVRAMI, TANIMI, PERSONEL YÖNETİMİ İLE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ARASINDAKİ FARKLAR VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞİ HIZLANDIRAN UNSURLAR

 

 Sosyal Hizmet Uzmanı Yunus Dursun*  

İnsan kaynakları yönetimi ile ilgili birçok tanım yapılmıştır bunlardan bazıları şunlardır;
 


İnsan kaynakları yönetimi, yönetici ya da operasyonel basamaklarda çalışan personelin organizasyona alınması, yerleştirilmesi, yetiştirilmesi ve etkinliğin sürekli olarak arttırılması için tüm destek faaliyetlerinin devreye sokulmasını amaçlar (Cascio, 1995, s. 268).

İnsan kaynakları yönetimi insan öğesini ön plana çıkaran, onu örgütün merkezinde gören personel yönetimine çağdaş bir bakış açısıdır. İnsan kaynakları yönetimi işletme içerisinde insanın stratejik öneminin farkına vararak, onu bir maliyet unsuru olarak görmekten çok, işletmeye değer katan, işletmenin etkinlik ve verimliliğe ulaşmasında önemli derecede katkısı olduğunu kabul eden bir yaklaşımdır (Canman, 1995, s.55).

   İnsan kaynakları yönetimini, herhangi bir örgütsel ve çevresel ortamda insan kaynaklarının örgüte, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, yasalar çerçevesinde, etkin ve verimli bir şekilde yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümü olarak tanımlamak mümkündür (Kaynak,1998, s.16). İnsan kaynakları yönetimi, işletmelerdeki çalışanların işletmeye katkılarını en üst seviyeye çıkaracak şekilde geliştirip, bütünleştirilmesini temel almaktadır (Baysal,1993,s.63). Bu özelliği insan kaynakları yönetimini işletmelerin başarısında kritik bir noktaya taşımaktadır.

İnsan kaynakları yönetiminin iki temel amacı vardır (Palmer ve Williams,1993, s.25). Bunlardan birincisi, insan kaynaklarını organizasyonun amaçları doğrultusunda en verimli ve etkin bir şekilde harekete geçirmek, ikincisi ise, iş görenlerin ihtiyaçlarının karşılanması ve mesleki bakımdan gelişmelerini sağlamaktır. Yani insan kaynakları yönetimi hem iş görenlerin bilgi, yetenek ve tecrübelerinden en üst düzeyde yararlanarak işletmeyi amaçlarına ulaştırma yönünde çalışmalı, hem de iş görenlerin organizasyondan beklentilerine cevap verebilmek için gerekli yöntemleri kullanmalıdır. Çift yönlü bu görev insan kaynakları yönetimine üst düzeyde bir sorumluluk yüklemektedir.

İnsan kaynaklarını Yönetimi, en geniş anlamı ile bir organizasyonun en değerli varlığının, yani orada çalışan insanların, etkin yönetimi için geliştirilen stratejik ve tutarlı bir yaklaşım olarak tanımlanabilir. İnsan Kaynakları Yönetimi bir organizasyon içinde yüksek performanslı iş gücünün kazanılması, geliştirilmesi, motivasyonun sağlanması ve elde tutulması için yerine getirilen tüm etkinliklerin yönetimidir (Barutçugil,2004. s,32).

Bu tanımlardan da anlaşıldığı gibi insan kaynakları yönetiminin amacı organizasyonu daha sağlıklı ve etkili kılmaktır.

Organizasyonun tüm birimlerinde etkin çalışmayan bir iş gücü olduğunda bu organizasyonun amaçlarını ve hedeflerini gerçekleştirmesi mümkün olmaz, bu nedenle organizasyonun insan kaynakları yöneticisi bu etkinliğin oluşturulmasını yerine getirmekle yükümlüdür.

Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş

Personel Yönetimi, işletmelerde işe alma, işten çıkarma ve personel kayıtlarının tutulması gibi işlemleri ifade etmekteydi. Bu şekliyle personel yönetimi, az sayıda işlevi kapsamakla birlikte; örgütlerde stratejik bir role de sahip değildi. Daha çok personel işlevlerini yerine getirmekte, örgütsel kararlarda herhangi bir görev üstlenmemekteydi. 1970'lerin sonları ve 1980'lerin başlarında insan kaynakları yönetimi kavramının ifadelendirilmesi içeriğinin belirsizliği nedeniyle oldukça zor olmuştur. İnsan Kaynakları Yönetimi kavramı, önceleri yeni bir anlam katılmadan sadece personel yönetimi kavramının  yerine kullanılmıştır. (Selamoğlu, 1998, s.571).

Uzun yıllar işletmenin temel işlevleri arasında yer alan personel yönetimi işlevi 1980’li yıllardan sonra yerini insan kaynakları yönetimine bırakmıştır. Aslında insan kaynakları yönetimi, personel yönetiminin bir uzantısı olarak kabul edilebilir. Ancak insan kaynaklarının kazandığı boyut bugün personel yönetimini aşmıştır. İki kavram arasındaki en önemli farklılık, personel yönetiminin daha çok işletme çıkarlarını gözetmiş olması ya da işgücü verimliliğini temel amaç olarak seçmesine karşılık insan kaynakları yönetiminin işgücü verimliliği yanında bir iç müşteri olarak tanımlanan çalışan insanın memnuniyetini de amaçlamış olmasında görülebilir (Sabuncuoğlu,2000, S.7).

Personel yönetimi yöneticileri organizasyonun yönetim alanlarında pasif bir rol almalarına rağmen insan kaynakları yönetimi yöneticileri şirketlerin yönetim takımlarında strateji belirleyen çekirdek kadroda yer almaktadırlar.

Ayrıca günümüzde yeni ortaya çıkan Stratejik İnsan Kaynakları Yönetim yaklaşımı ile İnsan Kaynakları Birimi organizasyonun stratejik planlama ve karar verme konularında birinci derecede etkili olan bir birim haline gelmiştir. Bu yaklaşım ile insan kaynakları yöneticisi daha çok sorumluluk üstlenmekte ve organizasyonun tüm fonksiyonlarının işleyişi hakkındaki kararlara etkisi bulunmaktadır.

Zaman zaman, İnsan kaynakları yönetimi ile personel yönetimi kavramlarının kullanımında eşanlamlı telaffuz edilmesine karşın; uygulamada aralarında önemli farklar bulunduğunu söylemek mümkündür.  İnsan kaynakları yönetimi işletme stratejisinin belirlenmesi, uygulanması ve denetlenmesi (Werther and Davis 1993, s.27) gibi konularda işlevde bulunmasına karşılık personel yönetimi, sadece bireye ait bir takım işlemlerin  yapıldığı bir birim olmaktan ileri gidememiştir(Tokol, 2001, s.209). Yapılan araştırmalar sonucunda insan faktörünün işletmelerde özellikle verimlilik konusunda öneminin anlaşılması ve bu konunun gelişmesi personel yönetimi disiplinini insan kaynağı disiplinine dönüştürmüştür(Seymen, s.593).

İnsan Kaynakları Yönetimine Geçişi Hızlandıran Unsurları

Tarihsel gelişim süreci incelenen insan kaynakları yönetimi, yönetsel anlamda bir gelişmenin sonucu olmuştur.  Ancak bu faktöre ek olarak insan kaynakları yönetimi yaklaşımına geçişi hızlandıran çok sayıda faktör bulunmaktadır. Bu faktörler arasında  küreselleşme ve rekabet, işgücünün yapısal değişimi, yönetim ve üretim modellerindeki değişimler sayılabilir. İnsan Kaynakları Yönetimi'ne geçişi hızlandıran nedenleri bir diğer  bakış açısına göre yine 4 başlık  altında  incelemek mümkündür; (Kaynak ve diğerleri,  1998, s.16-18).

1. İşgücü ile ilgili maliyetlerdeki değişimler (Teknoloji, otomasyon gibi gelişmeler işgücüne olan ihtiyacın düşmesine yol açmıştır),

2. Verimliliğin önem kazanması (Tatmin düzeyi düşük, başarı güdüsü düşük bir işgücü verimli olması bekleneme

3.  Değişimler (Yönetim ve  Üretim),

4. İşgücünün olumsuzluk etkileyen diğer faktörler (Verimsizlik, Yabancılaşma, Tatminsizlik gibi kavramlara çözüm aranması).

Tablo. İnsan Kaynakları Yönetimi ve Personel Yönetimi Arasındaki Farklar

Konular

Personel Yönetimi

İnsan Kaynakları Yönetimi

  Çalışanlarla    İlişkiler

 Muhalefetçi

 Geliştirici ve İşbirliği içinde

  Oryantasyon

 Zaman zaman tepkisel

 İş odaklı

  Organizasyon

 Ayrı bir fonksiyon

 Birleşik bir fonksiyon

  Müşteri

 Yönetim

 Yönetim ve çalışanlar

  Değerler

 Emir-eşlik uyumu

 Müşteri ve problem odaklı

  Uzmanların Rolü

 Düzenleyici ve kayıt  tutucu

 Problemleri anlayıp uygun çözüm üreten

  Genel Çıktı

 Bölümsel düşünce ve hareket

 Farklı düzeydeki insan kaynak-larını işletmenin gereksinimleriyle birleştirme

Kaynak: Serpil Aytaç, İnsan Kaynakları Yönetimi'nde Kariyer Anlayışı ve Bir Uygulama, Yayınlanmamış Doçentlik Tezi, 1996, s.11.

 KAYNAKÇA
• CANMAN, A. Doğan,1994 Çağdaş Personel Yönetimi, Ankara: TODAİ Yayını.
• CASCİO, Wayne F. 1995 Managing Human Resources, ABD: McGraw-Hill Book Company.
• KAYNAK, Tuğray 1996 İnsan Kaynakları Planlaması, İstanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım.
• BARUTÇUGİL, İsmet, 2004. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul. Kariyer Yayınevi.
• SELAMOĞLU, Ahmet, 1998. Küreselleşme Sürecinde İnsan Kaynağı, Türk Ağır Sanayi ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası, İstanbul
• SABUNCUOĞLU, Zeyyat, 2000 “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Bursa
• SEYMEN Recep, 1998. Personel Yönetimi'nden İnsan Kaynağı Yönetimi'ne, Prof.Dr. Metin Kutal'a Armağan, TÜHİS Yayını, Ankara
• TOKOL, Aysen; Endüstri İlişkileri ve Yeni Gelişmeler, VİPAŞ, 2001.
• WERTHER, William B. Ve K. DAVIS 1989 Human Resources and Personel Menagement, ABD: Mc-Graw Hill İnc.
• Serpil Aytaç, İnsan Kaynakları Yönetimi'nde Kariyer Anlayışı ve Bir Uygulama, Yayınlanmamış Doçentlik Tezi, 1996, s.11.

 


Bize Ulaşın