İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KAVRAMI, TANIMI,
PERSONEL YÖNETİMİ İLE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ARASINDAKİ FARKLAR VE İNSAN
KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞİ HIZLANDIRAN UNSURLAR
İnsan kaynakları yönetimi ile ilgili birçok
tanım yapılmıştır bunlardan bazıları şunlardır;
İnsan kaynakları yönetimi, yönetici ya da operasyonel basamaklarda çalışan
personelin organizasyona alınması, yerleştirilmesi, yetiştirilmesi ve
etkinliğin sürekli olarak arttırılması için tüm destek faaliyetlerinin
devreye sokulmasını amaçlar (Cascio, 1995, s. 268).
İnsan kaynakları yönetimi insan öğesini ön plana çıkaran, onu örgütün
merkezinde gören personel yönetimine çağdaş bir bakış açısıdır. İnsan
kaynakları yönetimi işletme içerisinde insanın stratejik öneminin farkına
vararak, onu bir maliyet unsuru olarak görmekten çok, işletmeye değer katan,
işletmenin etkinlik ve verimliliğe ulaşmasında önemli derecede katkısı
olduğunu kabul eden bir yaklaşımdır (Canman, 1995, s.55).
İnsan kaynakları yönetimini, herhangi bir örgütsel ve çevresel ortamda insan
kaynaklarının örgüte, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, yasalar
çerçevesinde, etkin ve verimli bir şekilde yönetilmesini sağlayan işlev ve
çalışmaların tümü olarak tanımlamak mümkündür (Kaynak,1998, s.16). İnsan
kaynakları yönetimi, işletmelerdeki çalışanların işletmeye katkılarını en
üst seviyeye çıkaracak şekilde geliştirip, bütünleştirilmesini temel
almaktadır (Baysal,1993,s.63). Bu özelliği insan kaynakları yönetimini
işletmelerin başarısında kritik bir noktaya taşımaktadır.
İnsan kaynakları yönetiminin iki temel amacı vardır (Palmer ve
Williams,1993, s.25). Bunlardan birincisi, insan kaynaklarını organizasyonun
amaçları doğrultusunda en verimli ve etkin bir şekilde harekete geçirmek,
ikincisi ise, iş görenlerin ihtiyaçlarının karşılanması ve mesleki bakımdan
gelişmelerini sağlamaktır. Yani insan kaynakları yönetimi hem iş görenlerin
bilgi, yetenek ve tecrübelerinden en üst düzeyde yararlanarak işletmeyi
amaçlarına ulaştırma yönünde çalışmalı, hem de iş görenlerin organizasyondan
beklentilerine cevap verebilmek için gerekli yöntemleri kullanmalıdır. Çift
yönlü bu görev insan kaynakları yönetimine üst düzeyde bir sorumluluk
yüklemektedir.
İnsan kaynaklarını Yönetimi, en geniş anlamı ile bir organizasyonun en
değerli varlığının, yani orada çalışan insanların, etkin yönetimi için
geliştirilen stratejik ve tutarlı bir yaklaşım olarak tanımlanabilir. İnsan
Kaynakları Yönetimi bir organizasyon içinde yüksek performanslı iş gücünün
kazanılması, geliştirilmesi, motivasyonun sağlanması ve elde tutulması için
yerine getirilen tüm etkinliklerin yönetimidir (Barutçugil,2004. s,32).
Bu tanımlardan da anlaşıldığı gibi insan kaynakları yönetiminin amacı
organizasyonu daha sağlıklı ve etkili kılmaktır.
Organizasyonun tüm birimlerinde etkin çalışmayan bir iş gücü olduğunda bu
organizasyonun amaçlarını ve hedeflerini gerçekleştirmesi mümkün olmaz, bu
nedenle organizasyonun insan kaynakları yöneticisi bu etkinliğin
oluşturulmasını yerine getirmekle yükümlüdür.
Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş
Personel Yönetimi, işletmelerde işe alma, işten çıkarma ve personel
kayıtlarının tutulması gibi işlemleri ifade etmekteydi. Bu şekliyle personel
yönetimi, az sayıda işlevi kapsamakla birlikte; örgütlerde stratejik bir
role de sahip değildi. Daha çok personel işlevlerini yerine getirmekte,
örgütsel kararlarda herhangi bir görev üstlenmemekteydi. 1970'lerin sonları
ve 1980'lerin başlarında insan kaynakları yönetimi kavramının
ifadelendirilmesi içeriğinin belirsizliği nedeniyle oldukça zor olmuştur.
İnsan Kaynakları Yönetimi kavramı, önceleri yeni bir anlam katılmadan sadece
personel yönetimi kavramının yerine kullanılmıştır. (Selamoğlu, 1998,
s.571).
Uzun yıllar işletmenin temel işlevleri arasında yer alan personel yönetimi
işlevi 1980’li yıllardan sonra yerini insan kaynakları yönetimine
bırakmıştır. Aslında insan kaynakları yönetimi, personel yönetiminin bir
uzantısı olarak kabul edilebilir. Ancak insan kaynaklarının kazandığı boyut
bugün personel yönetimini aşmıştır. İki kavram arasındaki en önemli
farklılık, personel yönetiminin daha çok işletme çıkarlarını gözetmiş olması
ya da işgücü verimliliğini temel amaç olarak seçmesine karşılık insan
kaynakları yönetiminin işgücü verimliliği yanında bir iç müşteri olarak
tanımlanan çalışan insanın memnuniyetini de amaçlamış olmasında görülebilir
(Sabuncuoğlu,2000, S.7).
Personel yönetimi yöneticileri organizasyonun yönetim alanlarında pasif bir
rol almalarına rağmen insan kaynakları yönetimi yöneticileri şirketlerin
yönetim takımlarında strateji belirleyen çekirdek kadroda yer almaktadırlar.
Ayrıca günümüzde yeni ortaya çıkan Stratejik İnsan Kaynakları Yönetim
yaklaşımı ile İnsan Kaynakları Birimi organizasyonun stratejik planlama ve
karar verme konularında birinci derecede etkili olan bir birim haline
gelmiştir. Bu yaklaşım ile insan kaynakları yöneticisi daha çok sorumluluk
üstlenmekte ve organizasyonun tüm fonksiyonlarının işleyişi hakkındaki
kararlara etkisi bulunmaktadır.
Zaman zaman, İnsan kaynakları yönetimi ile personel yönetimi kavramlarının
kullanımında eşanlamlı telaffuz edilmesine karşın; uygulamada aralarında
önemli farklar bulunduğunu söylemek mümkündür. İnsan kaynakları yönetimi
işletme stratejisinin belirlenmesi, uygulanması ve denetlenmesi (Werther and
Davis 1993, s.27) gibi konularda işlevde bulunmasına karşılık personel
yönetimi, sadece bireye ait bir takım işlemlerin yapıldığı bir birim
olmaktan ileri gidememiştir(Tokol, 2001, s.209). Yapılan araştırmalar
sonucunda insan faktörünün işletmelerde özellikle verimlilik konusunda
öneminin anlaşılması ve bu konunun gelişmesi personel yönetimi disiplinini
insan kaynağı disiplinine dönüştürmüştür(Seymen, s.593).
İnsan Kaynakları Yönetimine Geçişi Hızlandıran Unsurları
Tarihsel gelişim süreci incelenen insan kaynakları yönetimi, yönetsel
anlamda bir gelişmenin sonucu olmuştur. Ancak bu faktöre ek olarak insan
kaynakları yönetimi yaklaşımına geçişi hızlandıran çok sayıda faktör
bulunmaktadır. Bu faktörler arasında küreselleşme ve rekabet, işgücünün
yapısal değişimi, yönetim ve üretim modellerindeki değişimler sayılabilir.
İnsan Kaynakları Yönetimi'ne geçişi hızlandıran nedenleri bir diğer bakış
açısına göre yine 4 başlık altında incelemek mümkündür; (Kaynak ve
diğerleri, 1998, s.16-18).
1. İşgücü ile ilgili maliyetlerdeki değişimler (Teknoloji, otomasyon gibi
gelişmeler işgücüne olan ihtiyacın düşmesine yol açmıştır),
2. Verimliliğin önem kazanması (Tatmin düzeyi düşük, başarı güdüsü düşük bir
işgücü verimli olması bekleneme
3. Değişimler (Yönetim ve Üretim),
4. İşgücünün olumsuzluk etkileyen diğer faktörler (Verimsizlik,
Yabancılaşma, Tatminsizlik gibi kavramlara çözüm aranması).
Tablo. İnsan Kaynakları Yönetimi ve Personel Yönetimi Arasındaki Farklar
Konular
Personel Yönetimi
İnsan Kaynakları Yönetimi
Çalışanlarla İlişkiler
Muhalefetçi
Geliştirici ve İşbirliği içinde
Oryantasyon
Zaman zaman tepkisel
İş odaklı
Organizasyon
Ayrı bir fonksiyon
Birleşik bir fonksiyon
Müşteri
Yönetim
Yönetim ve çalışanlar
Değerler
Emir-eşlik uyumu
Müşteri ve problem odaklı
Uzmanların Rolü
Düzenleyici ve kayıt tutucu
Problemleri anlayıp uygun çözüm üreten
Genel Çıktı
Bölümsel düşünce ve hareket
Farklı düzeydeki insan kaynak-larını işletmenin gereksinimleriyle
birleştirme
Kaynak: Serpil Aytaç, İnsan Kaynakları Yönetimi'nde Kariyer Anlayışı ve Bir
Uygulama, Yayınlanmamış Doçentlik Tezi, 1996, s.11.
KAYNAKÇA
• CANMAN, A. Doğan,1994 Çağdaş Personel Yönetimi, Ankara: TODAİ Yayını.
• CASCİO, Wayne F. 1995 Managing Human Resources, ABD: McGraw-Hill Book
Company.
• KAYNAK, Tuğray 1996 İnsan Kaynakları Planlaması, İstanbul: Alfa Basım
Yayım Dağıtım.
• BARUTÇUGİL, İsmet, 2004. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul.
Kariyer Yayınevi.
• SELAMOĞLU, Ahmet, 1998. Küreselleşme Sürecinde İnsan Kaynağı, Türk Ağır
Sanayi ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası, İstanbul
• SABUNCUOĞLU, Zeyyat, 2000 “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Bursa
• SEYMEN Recep, 1998. Personel Yönetimi'nden İnsan Kaynağı Yönetimi'ne,
Prof.Dr. Metin Kutal'a Armağan, TÜHİS Yayını, Ankara
• TOKOL, Aysen; Endüstri İlişkileri ve Yeni Gelişmeler, VİPAŞ, 2001.
• WERTHER, William B. Ve K. DAVIS 1989 Human Resources and Personel
Menagement, ABD: Mc-Graw Hill İnc.
• Serpil Aytaç, İnsan Kaynakları Yönetimi'nde Kariyer Anlayışı ve Bir
Uygulama, Yayınlanmamış Doçentlik Tezi, 1996, s.11.
|