Ana Sayfa||Araştırmalar ||Editör ||Site  Haritası|  

ENGLISH 

Sosyal Hizmet Mesleği
Mesleki Bilgiler
SHU Yazıları
SHU Yayınları
SHU Araştırmaları
SHU İsim Listesi
Sosyal Hizmet Alanları
Çocuk Refahı
Gençlik Alanı
Yaşlılık ve Sorunları
Aile Sorunları
Sosyal Sorunlar
Engeliler ve Sorunları
Tıbbi Sosyal Hizmet

İş İlanları

Kurum İlanları
Elaman İlanları
İş İlanı Verme
Bireysel Gelişim
Bireysel Gelişim
NLP
Toplam Kalite
Beden Dili
İletişim Bilgisi
Halkla İlişkiler
Ana-Baba Okulu
Sosyal Bilimler
Sosyoloji
Psikoloji
Sosyal Siyaset
Sosyal Siyaset Bilgileri
Kitap / Sanat
Kültür/Sanat
Kitap Tanıtımı
İnsan Hakları
İnsan hakları Bilgileri

 

  Hızlı Erişim
 

Google
 
Web www.sosyalhizmetuzmani.org

İşyeri İçerisindeki Sorunların Çözümünde Empatik Anlayış Geliştirmek

Ferhat ÖZBEK
Uludağ Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çalışma Ekonomisi Anabilim Dalı Doktora Programı
 

GİRİŞ
 

İşletmeler için sorunlar hem işyerinde çalışanlar, hem de işverenler için istenmeyen bir durumdur. Ama aynı zamanda sorunların oluşması da kaçınılmazdır. Bir sorun ortaya çıktığında genellikle işletme içerisinde bulunanlar şu tutumlardan birisini sergileyeceklerdir;
 

* Diğer kişiyi sorunun nedeni olarak görme ve onu suçlama,
 

* Diğer kişiye karşı olumsuz duyguların ortaya çıkması ve bunun bir canlı gibi kişinin iç dünyasında yaşamaya başlaması,
 

* Kişinin sorunlardan kendisini sorumlu tutması ve kendisini suçlaması,
 

* Sorunların çözülmeyeceğini, işlerin iyiye gitmeyeceğini düşünen işverenin işçisini işten çıkartması veya işçinin işten ayrılmasıdır.
 

Sorunlar her işletme içerisinde mutlaka ortaya çıkacağına göre, sorunların çözümü için adım atmak en uygun yol olarak ortaya çıkar. Sorunların çözümünde önemli bir nokta da diğer kişinin aynı olaya karşı nasıl yaklaştığı, aynı durum hakkında ne düşündüğü hatta bu durumdan haberdar olup olmadığını bilmesi sorunların çözümü için önemli bir adım olacaktır.
 

Bu çalışmada ise; işletme içerisinde meydana gelen sorunların çözümü için "empatik anlayış geliştirme" üzerinde durulmakta ve incelenmektedir.

A) EMPATİK ANLAYIŞ
 

Empati açıklanmaya çalışıldığında iki temel fiil belirgin olarak ortaya çıkmaktadır. İlk fiilin adı "yansıtma"dır, yani diğer kişinin yaşadıklarını ve deneyimlediklerini ona geri bildirmedir. İkincisi ise "kabul etmek"tir, yani diğer kişinin yaşadığını onaylamaktır. Diğer insanı tam olarak anlayarak empati kurabilmek oldukça zordur. Empati kurarken bir insan diğer insanı kabul eder, onunla iletişim kurar ve onu anlamaya çaba gösterir. Empatik iletişim sırasında bir insan diğer insanı samimi bir şekilde kabul eder ve onun bakışı ile bakar ve onun ile birlikte hisseder (Bellous).
 

Bir grup içerisinde bulunan insanların benzer durumlarda benzer duyguları yaşamaları o grubun içerisinde olanların dayanışma gösterebilmesine ve uyum içerisinde olmalarına yardım eder (Clay, 1973, s.60). Bir kişinin empati kurması, o kişi ile diğer kişi arasındaki benzerliğin varlığı ile ilgilidir. Bir insan empati kurması diğer kişinin duyguları ile kendi duyguları arasında bir benzerliği ifade eder. Empati kurulamazsa bir insan diğer insanı anlayamaz. Empati kurulmaya çalışıldığında bazen yanlış anlamaların olması da mümkündür.
 

Kişilik empatinin en önemli belirleyicilerinden birisi değildir. Empati kurulmasında benzerlikler önemli bir rol oynar. Örneğin aynı yaş, cinsiyet, ırk ve eğitim seviyesinde olmak önem taşır. Özellikle diğer kişi ile aynı sosyal grup içerisinde olmak önem taşır (Smith, Henry Clay 1973 p. 60) .
 

Empati kuranların kişiliği: (Smith, Henry Clay 1973 p. 60 )

Düşük düzeyde empati kuran Yüksek düzeyde empati kuran
Hakim olmaya çalışır Uysaldır
Bağımsızdır Bağımlıdır
Soğuk (ilgisiz) Sosyal (ilgili)
Saldırgan Saldırgan değildir.

Empati kuran kişi kendilik bilincini terk etme eğilimindedir. İki kişi arasındaki paralellik o denli yüksektir ki, iki kişi bir kişi olur. İki kişinin kimliği birleşir. Empati kuran ile kurulan arasında uzun bir mesafe yoktur. Empati kurulduğunda, empati kuran kimse yeni bir kimliğe bürünür. Sempati kurulduğunda ise kimlikler arasındaki farklılık empatiye nazaran daha az görülür (Katz, 1963, p.9).


B) İŞYERİ İÇERİSİNDE EMPATİ
 

İşyeri içerisinde yaratılan ortak kimlik, samimi ilişkiler ve yüksek derecede işbirliğinin anahtarıdır ve bu sayede firma sahip olduğu bu organizasyonla rekabet avantajı sağlar (Ehin, May-June, 1998).
 

Tingstad'a göre; işçi hata yaptığında üstünün ona karşı tavırları onu eleştirmek olmamalıdır. Bunun aksine onun tavrı işçisini rahatlatmak, anlamak ve teşvik etmek olmalıdır ve ona şöyle demelidir: 'Eğer sen mükemmel olsaydın, hepimiz sana kötü gözle bakacaktık.' (Tingstad, June, 2000). Empati diğer kişiyi rahatlatmanın bir yoludur. İnsanlar diğer kişi tarafından rahatlatılmak, anlaşılmak ve kabul edilmekten hoşlanırlar. Sadece sözlerin duyulması değil sözlerin ardındaki mesajın da anlaşılması önem taşır. İnsanların birbirleri ile empati kurmaması hayal kırıklığı ve reddedilmişlik duygusu yaratır (Katz, 1963, p.7). Empatik anlamanın geçerliliği ise diğer kişinin anlaşıldığını hissedebilmesine bağlıdır (Katz, 1963, p.23).
 

Yine aynı kişinin görüşüne göre insanlar hata yaptıklarında rahatlatılmak isterler. Bu empatiyi çağrıştırır. Empati yönetimin altın kuralıdır. Ve insanlar kendilerinin hata yaptıklarında rahatlatılmalarından hoşlanırlar (Tingstad, June, 2000).
 

İşyerinde beklenilen performansı gösteremeyen kişi için yapılması gereken onu işten atmak ya da motive etmeye çalışmak yerine onun içinde bulunduğu duruma empati ile yaklaşmak ona yardım edebilmek için en uygun yapılabilecek iştir ( Lepine ,Jef, Jan, 2001) . Empati ise diğer kişi ile kimliksel bir yakınlık ve diğer kişinin yaşadıkları hislerin benzerini yaşamış olmayı gerektirir (Katz, 1963, p.26).
 

Bir görüşe göre, eğer bir çalışana üstü iltifat etmiyor ise, o çalışan kendi niteliği ne olursa olsun, kendi performansı hakkında şüpheye kapılacaktır (Lacking Of The Empathy In Workplace) .
İşverenin işyerine olumlu duygularla gelmesi, çalışanları iyi bir gün geçireceği düşüncesini oluşturur ve onları mutlu eder (Stotland, ve diğerleri, 1971, p.5).
 

Empati çalışanları şımartmak ya da yatıştırmaya çalışmak anlamına gelmez. Empati kuran üst altına karşı hala eleştirel olabilir, onlardan yüksek standartlarda olmasını bekleyebilir, onlardan bir şeyler talep edebilir. Empati kuran üst altına karşı saygısını koruduğunu tam olarak göstermiş olur (Rincover) . Empati kurmak, diğer kişinin gözü ile dünyayı görmek, diğer kişinin kulakları ile duymak ve diğer kişi ile birlikte hissetmektir (Katz, 1963, p.1).
 

Eğer yönetici çalışanlarının olumlu yönlerini görmez ise ve bu konuda onlara geri bildirimde bulunmaz ise çalışanların yaptıkları işlerine yönelik olumlu tutumlarında bir sönme yaşanır (Rincover) . Yöneticilerin empati kaybı, çatışmalara ve yanlış anlaşılmalara yol açar (Huneryager, S.G. And Heckman, 1967, p.728). Empatik olan yöneticinin o işyeri içerisinde işyeri fikir havuzlarını kurması olumlu katkılar. yapacaktır (Huneryager, S.G. and Heckman,1967, p.732).

C) YÖNETİMİN GELİŞTİRECEĞİ EMPATİK ANLAYIŞ
 

Çalışma hayatı içerisinde çok farklı gruptan insanlar yer alabilmektedir. Bir insan kendisinden farklı olan insanlara karşı empati kurmakta zorlanır. Farklı toplumsal sınıflardan olan, farklı mesleklerden olan insanların birbirleri ile empati kurabilmeleri ve birbirlerini anlayabilmeleri zordur. Yaş farklılıkları empati kurulmasını zorlaştırır. Yaşamları tanıdık gelen insanlar, yaşam durumları benzer olan insanlar birbirlerine karşı empati kurma eğilimleri vardır (Katz, 1963, p.6). Ferdinand Tönnies'e göre; diğer insanı anlayabilmek, karakter ve tutumu benzer olan insanlar arasında gerçekleşir (Katz, L1963, p.32).
 

Totaliter rejimlerin hakim olduğu işyerinde işçilerin köle gibi çalıştırılması nadir olarak etkinliği ve verimi arttırır. Katılımcılık ise yaratıcılığı ve çaba sarf etmeyi desteklemede hayati birer öneme sahiptir. Katılımcılık otokrasi içerisinde imkansızdır, özellikle yönetici bu yönetimlerde empati kurma yeteneğine sahip değildir (Huneryager, S.G. And Heckman 1967, p.728).
 

Empati iki hareketten ibarettir:

a) Diğer kişiyi tanımlayabilmek,

b) Diğer kişinin duygularının bilincinde olmak (Huneryager, S.G. And Heckman 1967, p. 39).

Yöneticinin sadece empatik olması yeterli değildir. Aynı zamanda iletişim kurmasını da bilmelidir (Huneryager, S.G. And Heckman 1967, p.736). Empatik yetenek diğer kişinin iç dünyasını analiz etmek veya açıklamaya çalışmak yerine onu anlamaya dayanır. Bir insan diğer insanı anladığında onu bütün olarak görür (Katz, 1963, p.18).
 

Modern örgütlerden farklı olarak, post-modern örgütler büyük ölçüde güvene dayanmaktadır. Karşılıklı güven, bugün insan kaynakları yönetiminin en çok üzerinde durduğu, bağlılık, aidiyet duygusu ve takım çalışması gibi kavramlarla yakından ilişkilidir (Bozkurt, Ekim 2000, s.93).
Kendinden önce başkasını düşünerek davranma ve güven hala pek çok şirket içerisinde nadir olarak tahsis edilebilmiştir. Rekabette avantaj sağlamak ve güç kazanmak birincil önemi taşımaktadır. İşyerinde işbirliğine dayalı bir yapı oluşturmak için kökten bir paradigma değişikliği gereklidir (Ehin, May-June, 1998).
 

İşbirliği para ödüllerini arttırmak şeklinde sağlanılamaz. Sosyal hayat içindeki ilişkiler yüksek düzeyde güven ve kendinden önce başkalarını düşünmek şeklinde kurulur (Ehin, Charles, May-June, 1998). Empati için ise kendinden önce başkalarını düşünmek gerekmektedir (Hauser, Feb, 2000) (Colella, Jan, 2001) . İlişkiler hem de paylaşılan ortak kimliğe, genel hedeflere, organizasyonun üyelerinin istekliliğine dayanır. İlişkilerin inşası esas olarak kendiliğinden gerçekleşir (Ehin, May-June, 1998).

D) İŞYERİ İÇERİSİNDE ÇALIŞAN PERSONELİN GELİŞTİRECEKLERİ EMPATİK ANLAYIŞ
 

Empati sadece kendisiyle empati kurulana yardımcı olan bir etkinlik değildir. Empati, empatiyi kuran kişi için de önemlidir. Empatik becerileri ve eğilimleri yüksek olan, bu yüzden de diğer insanlara yardım eden kişilerin, çevreleri tarafından sevilme ihtimalleri artar. Bell ve Hall yaptıkları araştırmalarda, liderlik özelliklere sahip olan kişilerin empati kurma özelliklerinin yüksek olduklarını belirlemişlerdir. Diğer pek çok insan özelliği gibi empatik beceri de iki uçlu silah gibidir. İnsanların hayrına da kullanılabilir, zararına da kullanılabilir. Bazı liderler sahip oldukları empatik beceriden yararlanarak topluma hizmet edebilirler, bazıları ise bu becerilerini insanlara hükmetmek için kullanabilirler ( Dökmen, Mayıs 1997,s.14).
 

Empatik olmak diğer kişinin iç dünyasını duygusal bileşenleri ile tam olarak anlamayı gerektirir. Bu işlem sanki diğer kişiymişçesine onunla birlikte olmayı gerektirir. Fakat "sanki" ayrımı asla yitirilmemelidir. Empati kurma sayesinde o kişinin dünyasında güvenli bir arkadaş olmayı sağlar. Empatik olmak ise diğer kişinin dünyasına onu yargılamadan girmeyi gerektirir (Vincent). Empati bir kişinin diğer kişiyi anlamasını olanaklı kılar, o diğer kişinin yaşadıklarına karşı aynı zamanda duygusal olduğu kadar entelektüeldir (Devito, 1995, p.108). Bir insan empati kurarken, diğer kişinin hislerini sanki kendi hisleriymiş gibi yaşar. Sanki diğer insanmış gibi görür, hisseder, cevap verir ve anlar (Katz, 1963, p.3). Empati kaybolduğunda, bu kişinin kendisine saygısının azalmasına yol açar. Bu durumda kişi kendisini bir obje veya daha az önemli birisi olarak görü (Katz, 1963, p.8).
 

İşyeri içerisinde, o şirketin başarısı için dinleme yeteneğine sahip olan çalışanların varlığı gerekmektedir. İşyeri içerinde açık kapı politikası uygulamak, o işyeri içerisinde çalışanların kendi görüşlerini korkmadan ve endişelenmeden dile getirmelerine yol açar. Bu politika o işyeri içerisinde çalışanlara üzerindeki baskıyı azaltır. Çalışanların açık kapı politikası yolu ile dikkate alınmaları o işyerinde olumlu bir ortamın yaratılmasını sağlar (Lacking Of The Empathy In Workplace). İşyeri içerisinde çalışanlar üstleri ve astlarına karşı olabildiği gibi çalışma arkadaşlarına karşı da empatik anlayışı geliştirebilirler. Böyle bir anlayışın gelişmesi sonucunda ise çalışanlar arasında sağlıklı ilişkiler kurulmuş olur ve yaşanan çatışmalarda bir azalma meydana gelebilir. Bunun sonucunda iş tatmininde olumlu yönde bir gelişme oluşabilir.
 

İşyeri içerinde empatiyi kullanmak önemlidir fakat bunun içten olması ve yapay olmaması gerekmektedir (Lacking Of The Empathy In Workplace). Aşağıda çalışma yaşamında gerçekleşecek olan empati için bazı uygunsuz alternatifler verilmiştir (Lacking Of The Empathy In Workplace ):
 

* Papağan gibi tekrarlamak: Dikkatsizce diğer kişinin ne söylediğini tekrarlamak,
 

* Öğüt vermek ya da tavsiyede bulunmak,
 

* Yargılamak ya da kendi fikrini söylemek,
 

* İnsanları basmakalıp kategoriye sokarak ya da sınıflandırarak psikolojik, dinsel, politik ya da sosyal yorumlar yapmak,
 

* Yaşadığı benzer bir deneyimi anlatmak ya da kendi favori hikayesini anlatmak,
 

* Soru sormak. (bazen uygun bazen uygun olmayan sorular sormak),
 

* Sessiz kalmak,
 

* Ona karşı sempati duyduğunu ya da ona merhamet duyduğunu ifade etmek,
 

* 'Nasıl hissettiğini biliyorum' ya da 'şu anda yaşadıkların olabileceklerin en kötüsü değil' gibisinden klişe sözler söylemek,
 

* Baş sallama yolu ile ya da el, kol hareketlerini kullanarak içten olmayan bir şekilde diğerini anlıyormuş gibi yapmak,
 

* Hatalı bir şekilde empati kurmak (diğer kişinin hisleri hakkında yanlış tahminde bulunmak ya da hislerinin yoğunluğu hakkında yanlış tahminde bulunmak).

Çatışma ve uzlaşmazlık durumunda empati kurabilen kişiler diğerinin ihtiyaçlarını göz önünde bulundurabilmektedirler. Ayrıca işyeri için verilen empati eğitimi bireylerin daha iyi takım çalışması yapabilmesini sağlar ve iş tatminini arttırır (Cotton).
 

İşyeri içerisinde empatinin kaybı o işyeri içerisinde çalışan insanlara karşı klişeleşmiş davranışların oluşmasına yol açar, aynı zamanda bu insanlara birey olarak bir değer verilmediğinin de bir göstergesidir. İş dünyası içerisinde mevkileri ne olursa olsun çalışana saygı duyarak muamele etmek önemlidir (Lacking Of The Empathy In Workplace).
 

Birlikte çalışan insanların düşük performans göstermelerinin önüne geçmenin bir yolu bu insanların empati kurabilme yeteneğini kazanmalarıdır. Bu grubun etkinliğinin artmasını sağlayacaktır (Lepine , Jan, 2001).
 

İşyeri içerisinde açık kapı politikası, işçileri dinlemek, onlara saygı ile muamele etmek şirket içerisinde pek çok yaratıcı politika geliştirilir. Tüm bunlar çalışanlar ile empati kurmanın olumlu bir sonucudur( Rincover).
 

Empati kurulan kişiler ile özdeşim gerekmemektedir, hatta özdeşim empati kurmayı olumsuz etkileyebilir ( Dökmen, Mayıs 1997,s.14). Yine Batson'a göre empati psiko-sosyal bir yetenektir ve de diğer kişinin duygularını onun göstereceği mimiklere dayanarak anlamaya çalışmaktır. Empati kuran kişi diğer kişinin iç dünyasındaki duygularına karşı duyarlıdır. Empatik kişi diğer kişiyi üzgün ve depresif olma durumundan iyileştirmeye çalışır. Empatik kişi muhtemelen empati kurma yeteneğine sahiptir ve dinlediği kişinin duygularına karşı duyarlıdır. Empatik iletişimci bilir ki diğer kişi hakkında her hareketini ve onun hakkında her şeyi bilmenin imkanı bulunmamaktadır ( Aubrey, 1987, p.225,226).
 

Farklı meslekler farklı duygusal zekayı gerektirirler. Örneğin, başarılı bir satış yapabilmek için müşterinin ruh durumunu ölçerek empati kurabilme yeteneğini gerektirir (Murray, July 1998). Empati kuran bir kimse kendi hislerine ve içgüdülerine güvenmelidir. Ayrıca empati kuracak olan kimse kendi zihinsel dünyasında farklı roller yaşamaya istekli olmalıdır (Katz, 1963, p.23).
 

Gerçek empati ise, diğer kişiyi olumlu bir niyetle ya da umutla dinlemeyi gerektirir. Bu şekilde olumlu beklentiler olumlu ilişkilerin kurulmasına yardımcı olur. Gerçek empati, diğer kişinim olumsuz yargılarını desteklemektense o kişiyi olumlu yönden desteklemeyi gerektirir. Bir insan diğer insandan bir durumdan ya da olaydan beklentilerinin ne olduğunu açıklamasını istediğinde ve o kişi de bunu yapar ise, o kişi diğer insanları suçlama davranışını sergilemek yerine kendi isteğinin ne olduğunun bilincine varacaktır ( Definition of empathy, 1992).
 

İnsanlar genellikle diğerlerini dinlerken şu dört düzeyden birini kullanırlar (Cüceloğlu, Ekim 1998, s.362);
 

· Önemsememe: Kişinin söylediğini dinler gibi görünür fakat dinlemiyordur.
 

· Seçici Dinleme: Söylenenin ancak bazı kısımlarını duyar, diğerlerine ilgi göstermez.
 

· Dikkatle Dinleme: Söylenen sözlere dikkat eder, hangi kelimelerin kullanıldığını iyi bilir.
 

 Empatik dinleme: Empatik dinleme kişiyi anlamak amacı ile kullanılan aktif dinlemedir. Aktif dinleme, kişiyi kullanma amacıyla kullanılırsa sadece bir teknik olur ve olumlu sonuç alınamaz. Empatik dinleme kişiyi anlamayı birinci plana koyar. Kişinin söylediği sözler hangi deneyimleri, öğrenimleri dile getiriyor, kişi nasıl hissediyor, dünyayı ve kendini nasıl gördüğü anlaşılmaya çalışılır. Karşıdakinin yaşantısı ile dünyayı görmek empatidir.
 

Bir kimse diğer kişiyi empatik olarak dinlediğinde, diğer kişinin ne söylediğini, ne hissettiğini sanki o kişi imiş gibi anlamaya çalışır. Onun bir şeyi nasıl yaşadığını ve bunu nasıl kavramlaştırmaya çalıştığını anlamaya çalışır. Kısa bir süre için kişi empatik dinleme eylemini yaparken, kendi dünyasından ayrılır (Caputo, 1994, s.189).
 

Empatik dinleme yapılırken gerçekleşen en yaygın hata, diğer kişinin perspektifinden olaylara bakmaya isteksiz olmaktır. Kişinin kendi dünyasından olaylara bakmaya saplanmış olması, kendi geçmişine ve tutumlarına bağlanmış olması empatik dinlemeyi gerçekleştirmesinin önünde bir engeldir. Bu durumun çatışma yaratması muhtemeldir (Caputo 1994, s.190).
 

Empatik dinleme, diğer kişi ile aynı fikri paylaşma anlamına gelmez. Yani diğer kişinin söylediğine kendini kaptırmak ve onunla hemfikir olmak değildir (Caputo, 1994, s.191-192).
 

Empatik dinlemeyi geliştirmek için , kişi açımlama ve objektif olma yöntemlerini kullanabilir. Açımlama tekniği bir dinlemede kullanıldığında, dinleyen kişi konuşan kişinin söylediklerini ona geri bildirim yolu ile iletir. Objektif olmak ise, diğer kişide gördüklerini bir çarpıtma yapmadan ona iletmeyi gerektirir (Caputo, 1994, s.192) .
 

İşyeri içerisinde anlaşmazlıklar çıktığında ve çatışmalar yaşandığında, anlaşmazlığa düşen kişilerin empati göstermeleri sonucunda anlaşmazlıklar ve çatışmalar çözülmüş olacaktır (Aquino, Mart 2000).
 

Eğer bir kişi empatiyi başarmak istiyorsa, ilk önce diğer kişiyi değerlendirmekten kaçınmalıdır. Eğer diğer kişi doğru veya yanlış, iyi veya kötü olarak değerlendirilse, diğer kişinin davranışlarını bu etiketler altında görülür. Diğer kişinin arzularını, yeteneklerini deneyimlerini ve korkularının öğrenmek empati kurmaya olumlu katkılar yapar. Diğer kişinin duygularının nasıl oluştuğunu onun bakış açısından görmeye çalışmak empati kurmak için gereklidir (Devito 1995, p.108). Empati kurulurken diğer kişinin dünyayı neden o gözle gördüğünü ifade etmesine izin verilmelidir (Devito 1995, p.454).
 

Ayrıca her şeyden önce itaat ve her ne olursa olsun emirlerinin yerine getirilmesini isteyen üstlerle çalışan astlar bu ortamda bulunmaktan memnun olmayacaklarıdır. Ayrıca kendilerinden sürekli itaat beklenen bireylerin benliklerinin olumsuz etkilenmesi kaçınılmaz olacaktır. Bu durumla karşılaşan insanın ise o işten memnun olması söz konusu olamaz.

SONUÇ
 

Bu çalışmada işyeri içerisinde geliştirilecek olan bir empatik anlayışın muhtemel etkileri vurgulanmış ve işyerinde çalışan insanların empatik anlayışı nasıl geliştirecekleri ve kendilerine faydalı hale nasıl dönüştürecekleri üzerinde durulmuştur.
Eğer empatik anlayış karşılıklı olarak geliştirilebilirse bundan yarar görecek olan hem işçiler hem de işverenler olacaktır.
 

Empatik anlayış doğrudan bir "artı değer" yaratan bir süreç olmadığı için insanların bu anlayışa karşı isteksiz durmaları normal olarak görülebilir. Ama şu da rahatça söylenilebilir ki empatik anlayış yani "bir insanın diğer insan açısından olaylara bakabilme çabası"nın olmadığı bir işyerinde çatışmalar, kırılmalar, şikayet etmeler, kavgalar, yüksek yaşanan işgücü devri ile karşılaşılması doğal bir sonuç olacaktır.
 

Geleneksel yönetim anlayışından (otoriter, katı, aşırı denetleyici) empatik yönetim anlayışına geçmek bir hayli zor bir iştir. Yoğun çaba gerektirir. Örneğin otoriter davranışların gelenek haline geldiği bir kurumda, üstlerin empati kurmasını beklemek, esnek olmasını beklemek çok anlamlı değildir. Otoriter yönetim anlayışında emirler üstten gelir, kararları üst yönetim alır. Kapalı bir yönetim vardır. Örneğin; işçilere disiplin cezası verilirken onlara kendilerini savunma hakkı vermez. Kısacası işçilerin perspektifinden olaylara bakılmaz. Sadece üst yönetimin istekleri işyeri içerisinde karşılanmaya çalışılır. Bu işyerinde çalışan işçilerle de olumlu ilişkilerin kurulması söz konusu olamaz. Ayrıca otoriter yönetimlerde insanlara güvenilmez. Bu koşullar içinde empatik anlayışın yönetim içinde kullanılması bir hayli zordur.


YARARLANILAN KAYNAKLAR

Aquino, Karl, Structural And Individual Determinants Of Workplace Victimization: The Effects Of Hierarchical Status And Conflict Management Style. Journal Of Management,March, 2000

Aubrey, Fisher B. And Adams Katherine L., Interpersonal Communication, Pragmatics Of Human Relationship, 1994, By Mcgraw-Hill, Inc. All Right Reserved. Printed In The United States Of America, 1987

Bellous, J. E. Considering Emphaty, Some Preliminary Definition http://www.mcmaster.ca/mjtm/bellous1.htm

Bozkurt, Veysel, Enformasyon Toplumu Ve Türkiye; Sistem Yayıncılık, 3. Baskı , Ekim 2000

Caputo, Jojn, S , Hazel, Harry, C, Mcmahon, Colleen, İnterpersonal Communication, Contepency Throught Critical Thinking, A Division Simon&Shuster, Printed İn The United States Of America, 1994

Colella, Adrienne, Coworker Dıstrıbutıve Faırness Judgments Of The Workplace Accommodatıon Of Employees Wıth Dısabılıtıes, Academy Of Management Review, 2001 Academy Of Management,İn Association With The Gale Group And Looksmart. 2001 Gale Group,Jan, 2001

Cotton , Kathleen, Developing, Empathy In Children And Youth , School Improvement Research Series, (Sirs), , :www. lyrics.com

Cüceloğlu, Doğan, İyi Düşün Doğru Karar Ver, Geliştiren Kitaplar Dizisi, Sistem Yayıncılık, 26. Baskı Ekim 1998

Definition of empathy, The American Heritage Dictionary of the English Language, Third Edition, Boston: Houghton Mifflin, 1992

Devito, Joseph A., The Interpersonel Communication Book, Harper Colins College Publishers, Seventh Edition, 1995

Dökmen, Üstün, İletişim Çatışmaları Ve Empati, Sistem Yayıncılık,14. Baskı Mayıs 1997,

Ehin, Charles, Fostering Both Sides Of Human Nature - The Foundation For Collaborative Relationships Business Horizons, Elsevier Science Publishers Ltd. In Association With The Gale Group And Looksmart. 2000 Gale Group May-June, 1998

Hauser, Marc D., Morals, Apes, And Us.Discover, 2000 Discover,In Association With The Gale Group And Looksmart. 2000 Gale Group, Feb, 2000

Huneryager, S.G. And Heckman , I.L , Human Relation In Management, By South-Western Publishing Company, Library Of Congress Catolog Card Number : 67- 10071 H267, Printed In United States Of America, 1967,

Katz, Robert L., Empathy, Its Nature And Uses, The Free Press Of Glencoe, A Division Of The Macmillan Company, Printed In The United States America, 1963,

Lepine, Jeffrey A., Peer Responses To Low Performers: An Attrıbutıonal Model Of Helpıng In The Context Of Groups. Academy Of Management Review, In Association With The Gale Group And Looksmart. 2001 Gale Group, Jan, 2001

Lacking Of The Empathy In Workplace
htpp:// bifrost.stuart.iit.edu/workspace/mba520summer01/tfshare/ t2/t02%20doing.

Murray, Bridget, Does 'Emotional Intelligence' Matter In The Workplace?, American Psychological Assocation, Volume 29 , Number 7 -July 1998

Rincover Arnie, Empathy, www.careerweb.com/doctor/empathy_at_work.html

Smith, Henry Clay, Sensitivity Training: The Scientific Understanding Of Individuals, , Mcgraw-Hill, Inc., Printed In The United States Of America. 1973

Through The Lens Of The Empathic: Attribution, Empathy And The Situational Correction, www.psych.neu.edu/vita/robbi/page3

Tingstad, James E., Learning Management From Charlie Brown Pharmaceutical Technology, 2000 Advanstar Communications, Inc. In Association With The Gale Group And Looksmart. 2000 Gale Group, June, 2000


Stotland, Ezra, Sherman, Stanley E. , Shaver, Kelly G. , Empathy And Birth Order, Some Experimental Explorations, International Standart Book Number 0-8032-0797-2, University Of Nebraska Press, 1971

Vincent, Steve, Person-Centred Approach:Empathic Understanding, www.adpca.org/    

 

 

 


 
 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

.

©Sosyal Hizmet Uzmanı Web Sitesi