Ana Sayfa||Araştırmalar ||Editör ||Site  Haritası|  

ENGLISH |DEUTSCHE

Sosyal Hizmet Mesleği
Mesleki Bilgiler
SHU Yazıları
SHU Yayınları
SHU Araştırmaları
SHU İsim Listesi
Sosyal Hizmet Alanları
Çocuk Refahı
Gençlik Alanı
Yaşlılık ve Sorunları
Aile Sorunları
Sosyal Sorunlar
Engeliler ve Sorunları
Tıbbi Sosyal Hizmet

İş İlanları

Kurum İlanları
Eleman İlanları
İş İlanı Verme
Bireysel Gelişim
Bireysel Gelişim
NLP
Toplam Kalite
Beden Dili
İletişim Bilgisi
Halkla İlişkiler
Ana-Baba Okulu
Sosyal Bilimler
Sosyoloji
Psikoloji
Sosyal Siyaset
Sosyal Siyaset Bilgileri
Kitap - Sanat
Kültür/Sanat
Kitap Tanıtımı
İnsan Hakları
İnsan hakları Bilgileri


Google
 
Web www.sosyalhizmetuzmani.org



KARİYER VE KARİYER YÖNETİMİ

Sosyal Hizmet Uzmanı Yunus DURSUN
(Sosyal Hizmet Uzman)

Kariyer, Hayatımın dönüm noktası
Kariyer kavramı hem çalışma hayatında hem de kişinin kendi hayatında oldukça sık kullandığı kavram haline gelmiş hatta reklamlarda bile yerini almıştır. Kariyer çok geniş kapsamlı bir kavram olup bir çok tanımı yapılmıştır.
Genel anlamıyla kariyer, bireyin çalışma yaşamı boyunca herhangi bir iş alanında ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmasıdır. Günlük yaşamda kariyer, ilerlemek, meslek, iş yaşamı, başarı, bireyin iş yaşamı boyunca üstlendiği roller ve bu roller ile ilgili deneyimler anlamlarında kullanılmaktadır (Erdoğmuş, 2003, s.11).
Kariyer geliştirme: İnsanların iş yaşamları boyunca kariyer amaçlarına ulaşabilmeleri için yürüttükleri uyum sağlama, yetkinlik, yeterlilik ve kişilik geliştirme gibi tüm eylemler ve faaliyetler. Kariyer geliştirmenin 2 alt dalı vardır. Bunlar; Kariyer planlama ve Kariyer Yönetimidir.
Kariyer planlama: Kişinin bilgi, beceri, ilgi, değer yargıları ve güçlü ve güçsüz yönlerini değerlendirmesi, organizasyon içi ve dışı kariyer olanaklarını tanımlaması, kendisi için kısa, orta, uzun dönemli hedefler saptaması, eylem planlarını hazırlaması ve bunları uygulaması süreci.
Kariyer Yönetimi: İnsan kaynakları planları ile sistemin bütünleştirilmesi, kariyer yollarının belirlenmesi, kariyer bilgisinin artırılması için açık işlerin duyurulması, çalışanların performanslarının değerlendirilmesi, astlara kariyer danışmanlığı yapılması, iş deneyimlerinin artırılması ve eğitim programlarının düzenlenmesi faaliyetlerinin tümü.
Yukarıda Kariyer, kariyer geliştirme, kariyer planlama ve kariyer yönetiminin tanımları yapılmıştır. Organizasyonlarda çalışan kişilerin kariyer ile ilgili düşünce ve planlarının harekete geçirilmesi, uygulamaya sokulması ve bu planların örgütün ihtiyaçları ile uyumlu hale getirilmesi ise kariyer yönetimi sayesinde olmaktadır.


Kariyer yönetiminin iyi şekilde uygulandığı organizasyonlarda çalışan hangi pozisyonda olduğunu, gerekli başarıları, prosedürleri ve performansı sağladıktan sonra hangi pozisyonlara terfi edilebileceğini ve bu pozisyona gelebilmesi için hangi hazırlıkların yapılması ve hangi donanımlara sahip olması konusunda bilgi sahibi olur.
Kariyer yönetimi ile kişinin motivasyonunu artırılarak onun işinde başarılı ve verimli olmasını sağlanır ve bu sayede çalışanın çalıştığı organizasyona bağlılığını artırır. Bu nedenle kariyer yönetiminin hem çalışan hem de organizasyon için önemli faydaları vardır. Organizasyonlar kariyer geliştirme çalışmaları sayesinde çalışanlarının bilgi, beceri, yeteneklerini geliştirerek organizasyonun ulaşmak istediği stratejik hedeflerine daha etkili bir şekilde ulaşırlar.
Organizasyonlar stratejik insan kaynakları planlaması yaparak gelecekte hangi pozisyonların boşalacağını, hangi yeni pozisyonların açılacağını belirlerler, kariyer planlaması sayesinde bu pozisyonlara gelebilecek çalışanlar belirlenmiş olur ve çalışanların gerekli becerileri ve donanımları edinebilmesi ve eksikliklerini gidermesi için eğitim programı düzenlerler.
Organizasyonlarda iki tür kariyer planlama vardır, bunlar bireysel kariyer planlama ile örgütsel kariyer planlamadır. Bireysel kariyer planlamada kişi bilgi, ilgi, beceri, tutum ve davranışları değerlendirilir ve buna göre kişinin ne yapmak istediği ve hangi pozisyonlarda çalışmak istediği konusunda kariyer planlama yapılır. Örgütsel kariyer planlamada ise organizasyon insan kaynakları planlaması yaparak gelecekte hangi pozisyonlara ihtiyaç duyacağı ve bu pozisyonlar için hangi bilgi, beceri ve yetenek ve donanıma sahip çalışanların gerekli olacağı konusunda çalışma yapar, ve bunun sonucunda bu donanımlara sahip olan veya olması gereken çalışanlar için kariyer planlaması yaparak onların eksikliklerinin giderilmesi ve yerleştirileceği pozisyona uygun beceriler edinmesi yönünde çalışmalar yapılır. Burada önemli bir nokta çalışanın kariyer hedefleri ile organizasyonun sunduğu olanakların uyum sağlaması oldukça önemlidir.
Kariyer planlama sürecinde çalışanın ve kurum yapması gerekenler vardır. (Fındıkçı, 2006, s. 346-347). Bunlar:
Kariyer Planlama Sürecinde Çalışanın yapması gerekenler şöyle özetlenebilir:
Bireysel Değerlendirme: Kişinin kendisini bir bütün olarak gözden geçirmesi, eksik yönleri, yetenekleri, bilgi ve becerilerini değerlendirmesi gereklidir.
Kariyer Olanaklarının Değerlendirilmesi: Çalışanın kurum içinde veya kurum dışında ulaşabileceği kariyer olanaklarının değerlendirilmesi gereklidir.
Bireysel Özellikler ile Kariyer olanaklarının uyumlaştırılması: Kişinin sahip olduğu özellikler ile olası kariyer olanaklarına ulaşmak için hedeflerin belirlenmesi ve ilgili planların yapılması gereklidir.
Bireysel İhtiyaçlar ve Hedeflerin Belirlenmesi: Amaçlanan kariyer olanaklarına ulaşmak için hedeflerin belirlenmesi ve ilgili planların yapılması gereklidir.
Uygulama: Belirlenen hedefler doğrultusunda ve planlanan kariyer olanaklarının gerektirdiği hazırlıkların uygulamada gerçekleştirilmesidir.
Kariyer planlama sürecinde kurumun yapması gerekenler:
Kurumsal Değerlendirme: Kurumun sahip olduğu insan kaynağını genel olarak gözden geçirmesi. Kariyer yönetimi için gereken bu çalışma aynı zamanda insan kaynakları yönetimini uygulamalarının da başlangıcını oluşturur. Bu çalışma sonucunda kişilerin mesleki gelişme ihtiyaçları belirlenmiş olacaktır.
Kariyer olanaklarının belirlenmesi: Kişilerin yükselme, biçim ve şartlarının belirlenmesi sürecidir.
Çalışanların izlenmesi ve performans değerlendirilmesi: İnsan Kaynakları yönetimindeki en önemli uygulamalardan bir tanesi de çalışanlara kariyer danışmanlığı yapmaktır. Örneğin çalışan kendisi ile ilgili olarak terfi olanakları, iş genişletilme ve rotasyon şartlarını bilmelidir.

Kariyer olanaklarına yönelik eğitimler: Performans değerlendirme sonuçları ve iş tatmini ölçmeye yönelik yapılan araştırmalar sonucunda çalışanların gelişimi için bireyler için eğitim programlarının oluşturulması sürecidir.
İşletmede bir kişinin kariyer planlaması yapılırken objektif, ön yargılardan bağımsız olunmalı kişisel değer ve yargılardan uzak durularak sadece kişinin yetenek, bilgi, beceri ve performansına bakılarak kariyer planlaması yapılmalıdır, aksi halde yapılan planlamanın herhangi bir geçerliliği olmayacak, çalışanlar arasında çatışmalar yaşanacak, hak etmeyen çalışanlar hak etmediği pozisyona getirilerek bir çok problemin oluşmasına zemin hazırlanmış olacaktır.
Kariyer Planlaması yapılırken hakkında planlama yapılacak kişinin kendisini, yeteneklerini, arzularını, bilgisini, sınırlarını, hangi alanda kariyer yapmak istediğini objektif ve net bir şekilde değerlendirmesi gerekmektedir çünkü ona göre bir kariyer haritası çizilecektir. Aksi halde kendisi hakkında yanlış değerlendirmelerde bulunan çalışan kendisi için belirlenen pozisyonda düşük performans düzeyi sergileyecektir.
Bazı insanların yapmak istedikleri ile yapabilecekleri arasında farklılıklar bulunmaktadır. Yanlış yapılan seçimler sonucunda insanlar günde ortalama 8 saatlerini sevmedikleri işleri yaparak geçirmek zorunda kalabilmektedirler. Sonuç olarak bu performanslarına yansımakta, iş tatminlerini ve morallerini düşürmekte ve tüm bunların sonucunda sürekli iş değiştirerek farklı arayışlarını kariyerleri boyunca sürdürmektedirler.
Kişinin iş yaşamına atılmadan önce hangi alanda kariyer yapacağını belirlemesi gerekmektedir. Bunu basit olarak 4 aşama da yapabilir. Bunlar:
1. Kendisini değerlendirme : Kişi öncelikle eğitim, deneyim, ilgi, yetenek, tutum, bilgi, beceri, güçlü yanları, zayıf yanları, hayallerini değerlendirmelidir.
2. Araştırma ve Planlama : Kişi kendisini değerlendirdikten sonra hangi alanlarda çalışabileceğini araştırmalıdır ve kendisine bir çalışma planı hazırlamalıdır.
3. Uygulama : Kişi burada özelliklerine uygun olan planladığı iş alanında çalışmaya başlar.
4. Değerlendirme ve izleme : bu aşamada kişi kendisini izleyerek çalıştığı işte verimli olup olmadığını, motivasyonunu ve bu alanda kariyer yapıp yapmayacağını değerlendirir.
Sonuç
Kariyer insan hayatında oldukça önemli bir yere sahiptir. Gelişmiş ülkelerde kişinin kariyer planlamasına yönelik çalışmalar ilköğretim yıllarında yapılmaya başlanırken ülkemizde henüz insanın değerini anlamayan şirketler dışında etkin kariyer planlaması maalesef yapılamamaktadır. İşletmeler, çalışanlarını ellerinde tutmak, motivasyonlarını ve verimliliklerini artırmak, organizasyona bağımlılıklarını artırmak, çalışılacak işe uygun çalışanlar belirlemek ve yetiştirmek, ileride ihtiyaç olunacak ve boşalacak pozisyonların doldurulması için kariyer yönetimine büyük değer vermekte ve uygulamaktadırlar. Aksi halde çalışan çalıştığı işte mutlu ve verimli olamayıp kendini gerçekleştirememekte, çalıştığı organizasyonun kendisine yeteri kadar değer vermediğini düşünüp başka iş arayışlarına girmektedir. Bu nedenle her organizasyonun hem kendi varlığını sürdürmesi hem de çalışanı mutlu etmesi için kariyer yönetimini uygulamaya sokması oldukça yararlı sonuçlar ortaya çıkaracaktır.

Referanslar:
• ERDOĞMUŞ, N, 2003 “Kariyer Geliştirme”, 2003.
• Fındıkçı, İ. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Alfa Basım Yayın.
• http://www.insankaynaklari.com/ikdotnet/IcerikDetay.aspx?KayitNo=6587
• http://www.dilaver.net/makaleler/Kariyer_004.doc).
 

 



Bize Ulaşın