Ana Sayfa||Araştırmalar ||Editör ||Site  Haritası|  

ENGLISH |DEUTSCHE

Sosyal Hizmet Mesleği
Mesleki Bilgiler
SHU Yayınları
SHU Araştırmaları
SHU İsim Listesi
Sosyal Hizmet Alanları
Çocuk Refahı
Gençlik Alanı
Yaşlılık ve Sorunları
Aile Sorunları
Sosyal Sorunlar
Engeliler ve Sorunları
Tıbbi Sosyal Hizmet

İş İlanları

Kurum İlanları
Elaman İlanları
İş İlanı Verme
Bireysel Gelişim
Bireysel Gelişim
NLP
Toplam Kalite
Beden Dili
İletişim Bilgisi
Halkla İlişkiler
Ana-Baba Okulu
Kaynak Bilgiler
Sosyoloji
Psikoloji
Sosyal Siyaset Bilgileri
Kültür/Sanat
Kitap Tanıtımı
İnsan Hakları Bilgileri

 

 

Google
 
Web www.sosyalhizmetuzmani.org

MOTİVASYON VE ÇALIŞAN MOTİVASYONUNU BELİRLEYEN FAKTÖRLER
 

Sosyal Hizmet Uzmanı Yunus Dursun*  

MOTİVASYON

Motivasyon bir diğer adı ile güdülenme kelimesi Latincede hareket ve bir hedefe doğru yönelmek anlamına gelen ‘mot’ kökünden türetilmiştir. Motivasyon, insanların belirli bir amacı gerçekleştirmek için davranışa geçmeleri olarak tanımlanır. Karnı acıkan bir insanın yiyecek bulma davranışına yönelmesi buna örnektir.



Bir organizma olarak her gün çeşitli davranışlarda bulunuruz. Hiçbir davranışın gelişi güzel ve kendiliğinden olduğu söylenemez. Organizmayı davranıma sevk eden bir sebep ya da sebepler vardır. Organizmayı çeşitli davranışlara motifler sevk eder. Motifler insanın içinden gelirler. Davranışlarımız her zaman motiflerin etkisiyle meydana gelir (Arı ve Diğerleri,1999).

Güdü, davranışa enerji ve yön veren güçtür; bu güç organizmayı etkileyerek bir amaç için harekete geçmeye sevk eder. Güdü, istekleri, arzuları, ihtiyaçları, dürtüleri ve ilgileri kapsayan genel bir kavramdır. Açlık susuzluk, cinsellik gibi fizyolojik kökenli güdülere dürtü denilmektedir. Bilme ve başarma isteği gibi insani dürtülere ise ihtiyaç denir (Selçuk,2001).

Güdüler genel olarak, içsel veya dışsal olmak üzere iki ana kategoriye ayrılır. Dışsal güdü, bireyin dışından gelen etkileri içerir. Bir öğrencinin yüksek not aldığı için öğretmeni tarafından övülerek pekiştirilmesi buna örnek gösterilebilir. İçsel güdü ise, bireyin içinde var olan ihtiyaçlarına yönelik tepkilerdir. Merak, bilme ihtiyacı, yeterli olma isteği, gelişme arzusu içsel güdülere örnek gösterilebilir.

Güdü ve güdülenme kavramı psikolojinin keşfetmiş olduğu en önemli kavramlardan biridir. İnsanların ve hayvanların davranışlarının temelinde güdüler yatar. Güdüler ya bugün bilinen ve rahatlıkla anlaşılabilen, ya da henüz pek açık seçik anlaşılamayan türden olabilir. Nerede olursa olunsun ve ne yapılırsa yapılsın, her davranışın altında bir güdü veya güdüler zincirinin yattığı unutulmamalıdır.

Organizmanın dürtü ya da ihtiyaçlarının etkisiyle harekete hazır hale gelerek amaca yönelik davranışta bulunmasına ve amacına ulaştıktan sonra rahatlamasına motivasyon (Güdülenme) denir. Organizma amacına ulaşıp doyuma kavuşunca güdü geçici de olsa giderilir ve organizma dengesini yeniden bulur. Dürtü bir istek veya ihtiyaçla (yemek yeme isteği) başlar, güdünün uyandırdığı davranışla devam eder (yiyecek bulur) ve amaca ulaşıp doyuma kavuşmakla (yemek yemekle) son bulur.

Maslow’a göre, güdülenmenin temelinde ihtiyaçlar vardır. Maslow, güdüleri birincil ve ikincil güdüler olmak üzere ikiye ayırmaktadır. Birincil güdüler, organizmanın açlık, susuzluk gibi hayati ihtiyaçlarından kaynaklanır ve fizyolojik dürtüler olarak adlandırılır. İkincil güdüler ise, bireyin daha çok sosyal çevrede edindiği güdülerdir. Maslow, klinik gözlemlerine dayanarak ihtiyaçları bir sıraya koymuştur.
 

İhtiyaçlar Hiyerarşisi

Kendini
Gerçekleştirme
Potansiyelin ortaya
çıkması

Estetik ihtiyaç: Simetri, düzen ve güzellik

Bilişsel İhtiyaçlar: Bilme, anlama ve keşfetme

Takdir edilme ihtiyacı: başarıya ulaşma, yeterli olma, başkalarınca
Benimsenme, tanınma

Ait olma ve sevgi ihtiyacı: başkalarıyla ilişki kurma, kabul edilme ve
bir yere ait olma

Güvenlik ihtiyacı: kendine güven ve emniyet içinde, tehlikeden uzak hissetmek

Fizyolojik ihtiyaçlar: yiyecek, su, oksijen uyku, cinsellik

Maslow’a göre o anda en çok ihtiyaç duyulan güdü en baskın olandır. Bir alt düzeydeki ihtiyaç giderilince, bir üst düzeydeki ihtiyacı giderici motif önem kazanacaktır.

ÇALIŞAN MOTİVASYONU
Çalışan motivasyonu ile ilgili 20’nci yüzyılın başlarından beri çok sayıda çalışmalar yapılmaktadır. Çalışan motivasyonu ile ilgili ilk çalışma 1930 yılında Elton Mayo tarafından Hawthorne araştırmalarıyla başlamış olup bunu Maslow ve Alfred’in çalışmaları izlemiştir.
Motivasyon, insanları amaçlarına yönelten içsel kuvvettir ve sadece kendisi tarafından yönlendirilir. Motivasyonu, " kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları " şeklinde tanımlamak mümkündür.
Motivasyon, bir insanı belirli amaçlar için harekete geçiren güç demektir. Diğer bir deyişle bir veya birden çok insanı belirli bir yöne doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabalardır. Bu amaç üretim veya hizmet olabilir. Bu yüzden çalışanlara hizmetleri karşılığında çeşitli şeyler vaat edilir ve böylece kendileri belirli bir yöne doğru devamlı olarak özendirilir. İnsanları harekete geçiren, yönlerini belirleyen umutları, inançları ve ihtiyaçları vardır.
Ayrıca motivasyonu çalışana enerji sağlayan, onu yönlendiren ve belirli davranışlarının devamını temin eder bir güç olarak kabul edebiliriz.
Bu yönüyle motivasyon iş performansına etki eden çalışmanın zinde ve verilecek görevlere her an hazırlıklı olmasını sağlayan psikososyal bir etkendir.
Diğer bir deyişle motivasyon, çalışanları işletmelerin amaçlarına konsantre eden, onların gereksinim duyulan performans kariyerlerini aşmalarına etki eden içsel uyarıcıdır.
İş liderleri ve işletme yöneticileri, örgütlerinde görev alan personele bilişsel, duygusal ve davranışsal boyutları ile etkileyici mesajları aktardıkları sürece iş süreçlerinde kritik başarıların ortaya çıktığını görebileceksiniz.
İşletmelerin düşük maliyet-müşteri tatmini denklemini çalışanların motivasyonuna dönük çözümlemeleri için konuya aşağıdaki boyutları ile yaklaşmaları gerekmektedir.
• Yöneticinin bir örgütte sağlayacağı iş başarımı, motivasyon süreci ile sıkı sıkıya ilişkilidir.
• İyi bir yönetici, içten duyulan memnuniyetin elemanın kendisi için olduğu kadar organizasyon içinde önemli olduğunu bilir. Bu yüzden de, işin gerekleriyle bireylerin ihtiyaçları arasında uyum olmasını sağlamaya çalışır.
• Çalışanlarını örgüt içi ve dışı fizyolojik, psikolojik ve sosyal ihtiyaçları ile anlayan, yorumlayabilen işletme yönetimi, onlardan verimliliklerini en üst seviyeye çıkarması için faydalanma yollarını da bulabilecektir.
• Kişisel güdülemede işletmelerin elinde bulunan en güçlü silah paradır. Para, bir işletmeye yetenekli personeli çekmede ve onları daha zorlu çalıştırmada etkili olan bir araçtır. Çalışanların fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını tatmin edeceği gibi saygınlık simgesi de olabilir. Ancak çok önemli olmakla birlikte paranın önemi güdülemede sınırlıdır.
• Günümüz işletmelerinde etki çemberi dar olmakla birlikte öne çıkarılan en önemli motivatör paradır. Bu durum gerçek motivatörlerin göz ardı edilmesine, iş performansının sonuçlarının sadece parayla ilişkilendirilmesine yol açmaktadır.
• Motivasyonun devamlılığı personelin kendisini motive edebilecek düzeye getirilmesi ile söz konusudur.
• İşletmenin başarı ile çalışanların motivasyonu arasında doğrusal bir ilişki vardır.
• Genel işletme performansını arttırabilmek için takım çalışmalarını ön planda tutarak ait olma olgusunun geliştirilmesi gerekmektedir.

İşletmelerin çalışanlarını motive ederken takım odaklı bir motivasyon modeli ile harekete geçmeleri, verimlilik ve kalite çevirimlerinde başarılı sonuçlar alınmasında etkili olacaktır.
ÇALIŞAN MOTİVASYONUNU BELİRLEYEN FAKTÖRLER
Çalışan motivasyonunu etkileyen yüzlerce faktör vardır, bu faktörler kişiden kişiye, kültürden kültüre ve toplumdan topluma değişiklik gösterebilmektedir. Örneğin gelişmiş toplumlarda motivasyon sağlayıcı unsur olan ‘ücret’ faktörü en son basamaklarda yer almasına rağmen ülkemizde en önemli unsur olarak kabul görmektedir.
Çalışma Motivasyonunu sağlayan belli başlı faktörler: ücret, işin özelliği, çalışma koşulları, kariyer imkânı, hiyerarşik yapı, iş güvencesi, örgüt kültürü gibi faktörlerdir.
Ücret: Ücret, "bedeni veya zihni emeğe karşılık ödenen bedel olarak tanımlanır.
Çalışma yaşamına ilk defa olarak gireceklerin veya işini değiştireceklerin aradıkları en önemli koşullardan birisi de iyi bir ücret olmaktadır. Eğer iş gören kendisinin hak ettiği ücreti aldığına inanıyorsa motivasyonu yüksek olacaktır, aksi halde ise bu durum motivasyonunu ve çalışma tatminini olumsuz yönde etkileyecektir.
Motivasyon açısından ücret, insanların bir şeyi yapmalarının nedeninin bir gereksinim karşılamak olduğunu söyleyebiliriz. Ancak sadece ücret kişinin işinden memnun olmasını sağlamaz.
Ücret yönetiminin amaçlarından en önemlisi de çalışanların yaşam koşullarını yükseltilmesidir.
İşin Özelliği: işin sıkıcı ve monoton olmaması çalışanı motive eden önemli faktörlerdir. İşletmeler çalışanlarının sıkılmaması ve monotonlaşmaması için rotasyon yapmaktadırlar bu sayede çalışanlar üretimin değişik safhalarında çalışarak yaptığı işten sıkılmamakta bu da motivasyonu ve tatmin düzeyini artırmaktadır.
Bireyin tekrara dayalı işlerde çalışması, işinde sıkılmasına yol açacaktır. Sıkıntı hali bireyde depresyon, yalnızlık, umutsuzluk ve dalgınlık gibi psikolojik sorunlara yol açabilmektedir (Farmer ve Sundberg, 1986).
Çalışanın işini sevmesi onun işini anlamlı bulaması ile ilgilidir, bu sayede birey işiyle bütünleşecek ve işinden zevk alacaktır.
Ayrıca çalışanın yaptığı iş ile ilgili bilgi ve donanıma sahip olması onda yeterlilik ve yetkinlik hissi uyandıracak ve tatminini artıracaktır aksi halde yaptığı iş ile ilgili yeterli donanıma sahip olmayan çalışan ise işe yabancı olduğu için verimli olamayacak bu durumda motivasyon düşüklüğüne neden olacaktır.
Çalışma Koşulları: :Çalışılan koşullarının iyi olması motivasyon düzeyini artıracak kötü olması da düşürecektir. Çalışma koşulları kişinin motivasyonunu etkileyen önemli bir faktördür. Kişinin çalıştığı yerin fiziksel şartları, çalışılan ortamın temiz olması, yeterli ışıklandırılması, gerekli donanımlara sahip olması çalışanın fiziksel ve ruhsal yönden sağlıklı olmasını sağlayacak bu durumda bireyin motivasyonunu artıracaktır.
Çalışılan yerde iş kaza riskinin fazla olması ve gerekli önlemlerin alınmaması çalışanda sürekli olarak stres yaratacak ve motivasyonu düşürecektir, bu nedenle risk faktörlerinin ortadan kaldırılması ve tedbirlerin alınması önemidir. Ayrıca çalışma koşulları ile verimlilik arasında oldukça güçlü bir bağlantı vardır.
Kariyer: Genel anlamıyla kariyer, bireyin çalışma yaşamı boyunca herhangi bir iş alanında ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmasıdır. Günlük yaşamda kariyer, ilerlemek, meslek, iş yaşamı, başarı, bireyin iş yaşamı boyunca üstlendiği roller ve bu roller ile ilgili deneyimler anlamlarında kullanılmaktadır (Erdoğmuş, 2003, s.11).
Çalışan tatmininde oldukça önemli olan kariyer kişinin iş değiştirmesine neden olabilmektedir. İşletmeler hem çalışanlarının motivasyonu artırmak hem de gerekli personeli yetiştirmek için kariyer planlaması yaparlar bu sayede çalışanlar terfi olanaklarını görür ve terfi olabilmeleri için ne yapmaları gerektiği konusunda bilgi sahibi olurlar.
Hiyerarşik Yapı: Katı hiyerarşik yapıya sahip işletmelerde çalışan ile yöneticiler arasında olan iletişim oldukça zayıf olup bu durum çalışan ile yönetici arasında mesafe oluşturmaktadır. Asıl olması gereken mesafenin ne çok yakın ne de çok uzak olmasıdır. Mesafenin uzak olması çalışanda yöneticinin kendisi ile ilgilenmediği hissini uyandırabilir, çok yakın mesafe ise yönetici çalışan ilişkisini zedeler.
Çalışma Arkadaşları ile ilişkiler: İnsanlar zamanının büyük bir kesimini iş yerinde geçirmektedirler bu nedenle çalışma arkadaşları oldukça önemli bir unsurdur. Kişinin çalışma arkadaşları ile olan ilişkisi onun motivasyonu olumlu ya da olumsuz yönde etkileyebilmektedir. İşletmeler takım kurarken öncelikli olarak aralarında iyi iletişim kurabilecek kişileri bir araya getirmektedir çünkü aynı zihinsel, duygusal ve sosyal özelliklere sahip olan grupların birbirleri ile olan uyumu daha iyidir, bu durum grup ve grup içerisinde bulunan bireylerinde motivasyonunu artıracaktır. Aksi halde çalışma arkadaşı ile çatışma yaşayan kişilerin motivasyonu daha az olacaktır.
İş Güvencesi: sürekli olarak işten çıkarılma düşüncesi ve çalışılan işletmenin sürekli işçi çıkartma politikası gütmesi çalışanın motivasyonunda ve tatmininde olumsuzluklara neden olacaktır. Çalışılan organizasyonda işgören devir oranının az olması çalışanda işletmeye karşı güven hissi uyandıracak ve motivasyonunu artıracaktır. İnsanların devlette çalışmayı tercih etmesindeki en büyük etken iş güvencesidir.
Örgüt Kültürü: Örgütsel kültür, örgüt üyelerinin paylaştığı duygular, normlar, etkileşimler, etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve değerlerden oluşmaktadır. Bu alanda otorite olan E. Schein'e göre örgütte hemen hemen yönetici tarafından etkilenmektedir. Örgütsel kültür çalışma yaşamında güçlü bir değer mekanizmasıdır. Örgütsel kültür, örgüt üyelerine farklı bir kimlik veren ve örgüte bağlanmasına yardımcı olan ve örgüt üyeleri tarafından paylaşılan iç değişkenleri sunmaktadır. Örgüte bu sembolik yaklaşım, örgütsel kültür kavramıyla örgütü bir makine veya canlı bir organizma olarak görmenin ötesinde yeni bir boyut kazandırmıştır. Örgüt kültürünün çalışanlar tarafından benimsenmesi onların örgüte olan bağımlılığını artıracak ve çalışanda yüksek tatmin düzeyi sağlayacaktır.
Sonuç olarak motivasyon insanı davranışa sev eden içsel bir güçtür, motivasyon kavramında bir ihtiyacın giderilmesi söz konusudur.
İhtiyaçların karşılanmaması durumunda bireyde gerilim ortaya çıkar ve bu gerilirim dürtüleri harekete geçirir. Bu dürtüler, kişiyi belirli amaçlar bulma arayışına sokar. Bu amaçlara ulaştığında kişi ihtiyacını tatmin edecek; gerilim azalacaktır (Robbins, 1994).
Yukarıdaki açıklamadan yola çıkarak Çalışan bireylerin ihtiyaçlarının karşılanması durumunda bireyin tatmin düzeyi artacak ve birey yüksek motivasyon sayesinde hem kendisi hem de çalıştığı organizasyon için daha da faydalı ve verimli olacaktır. Aksi halde ise birey ve çalıştığı organizasyon arasında sürekli sorunlar yaşanması kaçınılmaz olacaktır.
Organizasyonların hayatta kalabilmeleri ve rekabet edebilmelerini en önemli unsur kuşkusuz insandır bu nedenle organizasyonlar sürekli olarak çalışan motivasyonunu yüksek seviyede tutmaları gerekmektedir. Organizasyonların insan kaynakları departmanı çalışan motivasyonunu ve tatmin düzeyini sürekli yüksek seviyede tutmak için çalışan motivasyonunu artırıcı yönlerde çalışmalar yapmalı ve bunları uygulamalıdır.

Kaynakça
• ERDOĞMUŞ, Nihat, “Kariyer Geliştirme”, 2003.
• Ramazan ARI, Ömer ÜRE,Hasan YILMAZ, Gelişim ve Öğrenme Psikolojisi (Eğitimin Psikolojik Temelleri),(Mikro yarınları:2. baskı, Konya,1999),s.169.
• Ziya SELÇUK, Gelişim ve Öğrenme,(Nobel yyn; 8.baskı ,ANKARA, Kasım 2001),s.211.
• Stephen P. Robbins, Örgütsel Davranışın Temelleri, Etam A.Ş. 1994, s.41
• http://www.geocities.com/ceteris_paribus_tr2/h_yilmaz.htm
• KESER, Aşkın, ‘Çalışma Yaşamında Motivasyon’ Alfa Aktüel: Bursa, 2006

* Eğitim: Hacettepe Sosyal Hizmetler 1999-2004
2004-2006 Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı- İnsan Kaynakları Yönetimi konusunda Master
 



Bize Ulaşın