|
Sosyal Hizmet Uzmanı yunusuzman@yahoo.com |
|
MOTİVASYON VE ÇALIŞAN MOTİVASYONUNU
|
Bir organizma olarak her
gün çeşitli davranışlarda bulunuruz. Hiçbir davranışın gelişi güzel ve
kendiliğinden olduğu söylenemez. Organizmayı davranıma sevk eden bir sebep
ya da sebepler vardır. Organizmayı çeşitli davranışlara motifler sevk eder.
Motifler insanın içinden gelirler. Davranışlarımız her zaman motiflerin
etkisiyle meydana gelir (Arı ve Diğerleri,1999). Çalışan motivasyonu ile ilgili 20’nci yüzyılın başlarından beri çok sayıda
çalışmalar yapılmaktadır. Çalışan motivasyonu ile ilgili ilk çalışma 1930
yılında Elton Mayo tarafından Hawthorne araştırmalarıyla başlamış olup bunu
Maslow ve Alfred’in çalışmaları izlemiştir. Motivasyon, bir insanı belirli amaçlar için harekete geçiren güç demektir.
Diğer bir deyişle bir veya birden çok insanı belirli bir yöne doğru devamlı
şekilde harekete geçirmek için yapılan çabalardır. Bu amaç üretim veya
hizmet olabilir. Bu yüzden çalışanlara hizmetleri karşılığında çeşitli
şeyler vaat edilir ve böylece kendileri belirli bir yöne doğru devamlı
olarak özendirilir. İnsanları harekete geçiren, yönlerini belirleyen
umutları, inançları ve ihtiyaçları vardır. Bu yönüyle motivasyon iş performansına etki eden çalışmanın zinde ve verilecek görevlere her an hazırlıklı olmasını sağlayan psikososyal bir etkendir. Diğer bir deyişle motivasyon, çalışanları işletmelerin amaçlarına konsantre
eden, onların gereksinim duyulan performans kariyerlerini aşmalarına etki
eden içsel uyarıcıdır. İşletmelerin düşük maliyet-müşteri tatmini denklemini çalışanların
motivasyonuna dönük çözümlemeleri için konuya aşağıdaki boyutları ile
yaklaşmaları gerekmektedir. ÇALIŞAN MOTİVASYONUNU BELİRLEYEN FAKTÖRLER Çalışan motivasyonunu etkileyen yüzlerce faktör vardır, bu faktörler kişiden kişiye, kültürden kültüre ve toplumdan topluma değişiklik gösterebilmektedir. Örneğin gelişmiş toplumlarda motivasyon sağlayıcı unsur olan ‘ücret’ faktörü en son basamaklarda yer almasına rağmen ülkemizde en önemli unsur olarak kabul görmektedir. Çalışma Motivasyonunu sağlayan belli başlı faktörler: ücret, işin özelliği, çalışma koşulları, kariyer imkânı, hiyerarşik yapı, iş güvencesi, örgüt kültürü gibi faktörlerdir. Ücret: Ücret, "bedeni veya zihni emeğe karşılık ödenen bedel olarak
tanımlanır. Motivasyon açısından ücret, insanların bir şeyi yapmalarının nedeninin bir gereksinim karşılamak olduğunu söyleyebiliriz. Ancak sadece ücret kişinin işinden memnun olmasını sağlamaz. Ücret yönetiminin amaçlarından en önemlisi de çalışanların yaşam koşullarını
yükseltilmesidir. Bireyin tekrara dayalı işlerde çalışması, işinde sıkılmasına yol açacaktır. Sıkıntı hali bireyde depresyon, yalnızlık, umutsuzluk ve dalgınlık gibi psikolojik sorunlara yol açabilmektedir (Farmer ve Sundberg, 1986). Çalışanın işini sevmesi onun işini anlamlı bulaması ile ilgilidir, bu sayede birey işiyle bütünleşecek ve işinden zevk alacaktır. Ayrıca çalışanın yaptığı iş ile ilgili bilgi ve donanıma sahip olması onda yeterlilik ve yetkinlik hissi uyandıracak ve tatminini artıracaktır aksi halde yaptığı iş ile ilgili yeterli donanıma sahip olmayan çalışan ise işe yabancı olduğu için verimli olamayacak bu durumda motivasyon düşüklüğüne neden olacaktır. Çalışma Koşulları: :Çalışılan koşullarının iyi olması motivasyon düzeyini artıracak kötü olması da düşürecektir. Çalışma koşulları kişinin motivasyonunu etkileyen önemli bir faktördür. Kişinin çalıştığı yerin fiziksel şartları, çalışılan ortamın temiz olması, yeterli ışıklandırılması, gerekli donanımlara sahip olması çalışanın fiziksel ve ruhsal yönden sağlıklı olmasını sağlayacak bu durumda bireyin motivasyonunu artıracaktır. Çalışılan yerde iş kaza riskinin fazla olması ve gerekli önlemlerin alınmaması çalışanda sürekli olarak stres yaratacak ve motivasyonu düşürecektir, bu nedenle risk faktörlerinin ortadan kaldırılması ve tedbirlerin alınması önemidir. Ayrıca çalışma koşulları ile verimlilik arasında oldukça güçlü bir bağlantı vardır. Kariyer: Genel anlamıyla kariyer, bireyin çalışma yaşamı boyunca herhangi bir iş alanında ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmasıdır. Günlük yaşamda kariyer, ilerlemek, meslek, iş yaşamı, başarı, bireyin iş yaşamı boyunca üstlendiği roller ve bu roller ile ilgili deneyimler anlamlarında kullanılmaktadır (Erdoğmuş, 2003, s.11). Çalışan tatmininde oldukça önemli olan kariyer kişinin iş değiştirmesine neden olabilmektedir. İşletmeler hem çalışanlarının motivasyonu artırmak hem de gerekli personeli yetiştirmek için kariyer planlaması yaparlar bu sayede çalışanlar terfi olanaklarını görür ve terfi olabilmeleri için ne yapmaları gerektiği konusunda bilgi sahibi olurlar. Hiyerarşik Yapı: Katı hiyerarşik yapıya sahip işletmelerde çalışan ile yöneticiler arasında olan iletişim oldukça zayıf olup bu durum çalışan ile yönetici arasında mesafe oluşturmaktadır. Asıl olması gereken mesafenin ne çok yakın ne de çok uzak olmasıdır. Mesafenin uzak olması çalışanda yöneticinin kendisi ile ilgilenmediği hissini uyandırabilir, çok yakın mesafe ise yönetici çalışan ilişkisini zedeler. Çalışma Arkadaşları ile ilişkiler: İnsanlar zamanının büyük bir kesimini iş yerinde geçirmektedirler bu nedenle çalışma arkadaşları oldukça önemli bir unsurdur. Kişinin çalışma arkadaşları ile olan ilişkisi onun motivasyonu olumlu ya da olumsuz yönde etkileyebilmektedir. İşletmeler takım kurarken öncelikli olarak aralarında iyi iletişim kurabilecek kişileri bir araya getirmektedir çünkü aynı zihinsel, duygusal ve sosyal özelliklere sahip olan grupların birbirleri ile olan uyumu daha iyidir, bu durum grup ve grup içerisinde bulunan bireylerinde motivasyonunu artıracaktır. Aksi halde çalışma arkadaşı ile çatışma yaşayan kişilerin motivasyonu daha az olacaktır. İş Güvencesi: sürekli olarak işten çıkarılma düşüncesi ve çalışılan işletmenin sürekli işçi çıkartma politikası gütmesi çalışanın motivasyonunda ve tatmininde olumsuzluklara neden olacaktır. Çalışılan organizasyonda işgören devir oranının az olması çalışanda işletmeye karşı güven hissi uyandıracak ve motivasyonunu artıracaktır. İnsanların devlette çalışmayı tercih etmesindeki en büyük etken iş güvencesidir. Örgüt Kültürü: Örgütsel kültür, örgüt üyelerinin paylaştığı duygular,
normlar, etkileşimler, etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar,
tutumlar ve değerlerden oluşmaktadır. Bu alanda otorite olan E. Schein'e
göre örgütte hemen hemen yönetici tarafından etkilenmektedir. Örgütsel
kültür çalışma yaşamında güçlü bir değer mekanizmasıdır. Örgütsel kültür,
örgüt üyelerine farklı bir kimlik veren ve örgüte bağlanmasına yardımcı olan
ve örgüt üyeleri tarafından paylaşılan iç değişkenleri sunmaktadır. Örgüte
bu sembolik yaklaşım, örgütsel kültür kavramıyla örgütü bir makine veya
canlı bir organizma olarak görmenin ötesinde yeni bir boyut kazandırmıştır.
Örgüt kültürünün çalışanlar tarafından benimsenmesi onların örgüte olan
bağımlılığını artıracak ve çalışanda yüksek tatmin düzeyi sağlayacaktır. İhtiyaçların karşılanmaması durumunda bireyde gerilim ortaya çıkar ve bu
gerilirim dürtüleri harekete geçirir. Bu dürtüler, kişiyi belirli amaçlar
bulma arayışına sokar. Bu amaçlara ulaştığında kişi ihtiyacını tatmin
edecek; gerilim azalacaktır (Robbins, 1994). Organizasyonların hayatta kalabilmeleri ve rekabet edebilmelerini en önemli
unsur kuşkusuz insandır bu nedenle organizasyonlar sürekli olarak çalışan
motivasyonunu yüksek seviyede tutmaları gerekmektedir. Organizasyonların
insan kaynakları departmanı çalışan motivasyonunu ve tatmin düzeyini sürekli
yüksek seviyede tutmak için çalışan motivasyonunu artırıcı yönlerde
çalışmalar yapmalı ve bunları uygulamalıdır. • ERDOĞMUŞ, Nihat, “Kariyer Geliştirme”, 2003. • Ramazan ARI, Ömer ÜRE,Hasan YILMAZ, Gelişim ve Öğrenme Psikolojisi (Eğitimin Psikolojik Temelleri),(Mikro yarınları:2. baskı, Konya,1999),s.169. • Ziya SELÇUK, Gelişim ve Öğrenme,(Nobel yyn; 8.baskı ,ANKARA, Kasım 2001),s.211. • Stephen P. Robbins, Örgütsel Davranışın Temelleri, Etam A.Ş. 1994, s.41 • http://www.geocities.com/ceteris_paribus_tr2/h_yilmaz.htm • KESER, Aşkın, ‘Çalışma Yaşamında Motivasyon’ Alfa Aktüel: Bursa, 2006 |
|
sosyalhizmetuzmani.org © Bütün hakları saklıdır. |