MOTİVASYON
Motivasyon bir diğer adı ile güdülenme kelimesi Latincede hareket ve bir hedefe
doğru yönelmek anlamına gelen ‘mot’ kökünden türetilmiştir. Motivasyon,
insanların belirli bir amacı gerçekleştirmek için davranışa geçmeleri olarak
tanımlanır. Karnı acıkan bir insanın yiyecek bulma davranışına yönelmesi buna
örnektir.
Bir organizma olarak her gün çeşitli davranışlarda bulunuruz. Hiçbir davranışın
gelişi güzel ve kendiliğinden olduğu söylenemez. Organizmayı davranıma sevk eden
bir sebep ya da sebepler vardır. Organizmayı çeşitli davranışlara motifler sevk
eder. Motifler insanın içinden gelirler. Davranışlarımız her zaman motiflerin
etkisiyle meydana gelir (Arı ve Diğerleri,1999).
Güdü, davranışa enerji ve yön veren güçtür; bu güç organizmayı etkileyerek bir
amaç için harekete geçmeye sevk eder. Güdü, istekleri, arzuları, ihtiyaçları,
dürtüleri ve ilgileri kapsayan genel bir kavramdır. Açlık susuzluk, cinsellik
gibi fizyolojik kökenli güdülere dürtü denilmektedir. Bilme ve başarma isteği
gibi insani dürtülere ise ihtiyaç denir (Selçuk,2001).
Güdüler genel olarak, içsel veya dışsal olmak üzere iki ana kategoriye ayrılır.
Dışsal güdü, bireyin dışından gelen etkileri içerir. Bir öğrencinin yüksek not
aldığı için öğretmeni tarafından övülerek pekiştirilmesi buna örnek
gösterilebilir. İçsel güdü ise, bireyin içinde var olan ihtiyaçlarına yönelik
tepkilerdir. Merak, bilme ihtiyacı, yeterli olma isteği, gelişme arzusu içsel
güdülere örnek gösterilebilir.
Güdü ve güdülenme kavramı psikolojinin keşfetmiş olduğu en önemli kavramlardan
biridir. İnsanların ve hayvanların davranışlarının temelinde güdüler yatar.
Güdüler ya bugün bilinen ve rahatlıkla anlaşılabilen, ya da henüz pek açık seçik
anlaşılamayan türden olabilir. Nerede olursa olunsun ve ne yapılırsa yapılsın,
her davranışın altında bir güdü veya güdüler zincirinin yattığı unutulmamalıdır.
Organizmanın dürtü ya da ihtiyaçlarının etkisiyle harekete hazır hale gelerek
amaca yönelik davranışta bulunmasına ve amacına ulaştıktan sonra rahatlamasına
motivasyon (Güdülenme) denir. Organizma amacına ulaşıp doyuma kavuşunca güdü
geçici de olsa giderilir ve organizma dengesini yeniden bulur. Dürtü bir istek
veya ihtiyaçla (yemek yeme isteği) başlar, güdünün uyandırdığı davranışla devam
eder (yiyecek bulur) ve amaca ulaşıp doyuma kavuşmakla (yemek yemekle) son
bulur.
Maslow’a göre, güdülenmenin temelinde ihtiyaçlar vardır. Maslow, güdüleri
birincil ve ikincil güdüler olmak üzere ikiye ayırmaktadır. Birincil güdüler,
organizmanın açlık, susuzluk gibi hayati ihtiyaçlarından kaynaklanır ve
fizyolojik dürtüler olarak adlandırılır. İkincil güdüler ise, bireyin daha çok
sosyal çevrede edindiği güdülerdir. Maslow, klinik gözlemlerine dayanarak
ihtiyaçları bir sıraya koymuştur.
İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Kendini
Gerçekleştirme
Potansiyelin ortaya
çıkması
Estetik ihtiyaç: Simetri, düzen ve güzellik
Bilişsel İhtiyaçlar: Bilme, anlama ve keşfetme
Takdir edilme ihtiyacı: başarıya ulaşma, yeterli olma,
başkalarınca
Benimsenme, tanınma
Ait olma ve sevgi ihtiyacı: başkalarıyla ilişki
kurma, kabul edilme ve
bir yere ait olma
Güvenlik ihtiyacı: kendine güven ve emniyet içinde,
tehlikeden uzak hissetmek
Fizyolojik ihtiyaçlar: yiyecek, su, oksijen uyku,
cinsellik
Maslow’a göre o anda en çok ihtiyaç duyulan
güdü en baskın olandır. Bir alt düzeydeki ihtiyaç giderilince, bir üst düzeydeki
ihtiyacı giderici motif önem kazanacaktır.
ÇALIŞAN MOTİVASYONU
Çalışan motivasyonu ile ilgili 20’nci yüzyılın başlarından beri çok sayıda
çalışmalar yapılmaktadır. Çalışan motivasyonu ile ilgili ilk çalışma 1930
yılında Elton Mayo tarafından Hawthorne araştırmalarıyla başlamış olup bunu
Maslow ve Alfred’in çalışmaları izlemiştir.
Motivasyon, insanları amaçlarına yönelten içsel kuvvettir ve sadece kendisi
tarafından yönlendirilir. Motivasyonu, " kişilerin belirli bir amacı
gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları " şeklinde
tanımlamak mümkündür.
Motivasyon, bir insanı belirli amaçlar için harekete geçiren güç demektir. Diğer
bir deyişle bir veya birden çok insanı belirli bir yöne doğru devamlı şekilde
harekete geçirmek için yapılan çabalardır. Bu amaç üretim veya hizmet olabilir.
Bu yüzden çalışanlara hizmetleri karşılığında çeşitli şeyler vaat edilir ve
böylece kendileri belirli bir yöne doğru devamlı olarak özendirilir. İnsanları
harekete geçiren, yönlerini belirleyen umutları, inançları ve ihtiyaçları
vardır.
Ayrıca motivasyonu çalışana enerji sağlayan, onu yönlendiren ve belirli
davranışlarının devamını temin eder bir güç olarak kabul edebiliriz.
Bu yönüyle motivasyon iş performansına etki eden çalışmanın zinde ve verilecek
görevlere her an hazırlıklı olmasını sağlayan psikososyal bir etkendir.
Diğer bir deyişle motivasyon, çalışanları işletmelerin amaçlarına konsantre
eden, onların gereksinim duyulan performans kariyerlerini aşmalarına etki eden
içsel uyarıcıdır.
İş liderleri ve işletme yöneticileri, örgütlerinde görev alan personele
bilişsel, duygusal ve davranışsal boyutları ile etkileyici mesajları
aktardıkları sürece iş süreçlerinde kritik başarıların ortaya çıktığını
görebileceksiniz.
İşletmelerin düşük maliyet-müşteri tatmini denklemini çalışanların motivasyonuna
dönük çözümlemeleri için konuya aşağıdaki boyutları ile yaklaşmaları
gerekmektedir.
• Yöneticinin bir örgütte sağlayacağı iş başarımı, motivasyon süreci ile sıkı
sıkıya ilişkilidir.
• İyi bir yönetici, içten duyulan memnuniyetin elemanın kendisi için olduğu
kadar organizasyon içinde önemli olduğunu bilir. Bu yüzden de, işin gerekleriyle
bireylerin ihtiyaçları arasında uyum olmasını sağlamaya çalışır.
• Çalışanlarını örgüt içi ve dışı fizyolojik, psikolojik ve sosyal ihtiyaçları
ile anlayan, yorumlayabilen işletme yönetimi, onlardan verimliliklerini en üst
seviyeye çıkarması için faydalanma yollarını da bulabilecektir.
• Kişisel güdülemede işletmelerin elinde bulunan en güçlü silah paradır. Para,
bir işletmeye yetenekli personeli çekmede ve onları daha zorlu çalıştırmada
etkili olan bir araçtır. Çalışanların fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını
tatmin edeceği gibi saygınlık simgesi de olabilir. Ancak çok önemli olmakla
birlikte paranın önemi güdülemede sınırlıdır.
• Günümüz işletmelerinde etki çemberi dar olmakla birlikte öne çıkarılan en
önemli motivatör paradır. Bu durum gerçek motivatörlerin göz ardı edilmesine, iş
performansının sonuçlarının sadece parayla ilişkilendirilmesine yol açmaktadır.
• Motivasyonun devamlılığı personelin kendisini motive edebilecek düzeye
getirilmesi ile söz konusudur.
• İşletmenin başarı ile çalışanların motivasyonu arasında doğrusal bir ilişki
vardır.
• Genel işletme performansını arttırabilmek için takım çalışmalarını ön planda
tutarak ait olma olgusunun geliştirilmesi gerekmektedir.
İşletmelerin çalışanlarını motive ederken takım odaklı bir motivasyon modeli ile
harekete geçmeleri, verimlilik ve kalite çevirimlerinde başarılı sonuçlar
alınmasında etkili olacaktır.
ÇALIŞAN MOTİVASYONUNU BELİRLEYEN FAKTÖRLER
Çalışan motivasyonunu etkileyen yüzlerce faktör vardır, bu faktörler kişiden
kişiye, kültürden kültüre ve toplumdan topluma değişiklik gösterebilmektedir.
Örneğin gelişmiş toplumlarda motivasyon sağlayıcı unsur olan ‘ücret’ faktörü en
son basamaklarda yer almasına rağmen ülkemizde en önemli unsur olarak kabul
görmektedir.
Çalışma Motivasyonunu sağlayan belli başlı faktörler: ücret, işin özelliği,
çalışma koşulları, kariyer imkânı, hiyerarşik yapı, iş güvencesi, örgüt kültürü
gibi faktörlerdir.
Ücret: Ücret, "bedeni veya zihni emeğe karşılık ödenen bedel olarak tanımlanır.
Çalışma yaşamına ilk defa olarak gireceklerin veya işini değiştireceklerin
aradıkları en önemli koşullardan birisi de iyi bir ücret olmaktadır. Eğer iş
gören kendisinin hak ettiği ücreti aldığına inanıyorsa motivasyonu yüksek
olacaktır, aksi halde ise bu durum motivasyonunu ve çalışma tatminini olumsuz
yönde etkileyecektir.
Motivasyon açısından ücret, insanların bir şeyi yapmalarının nedeninin bir
gereksinim karşılamak olduğunu söyleyebiliriz. Ancak sadece ücret kişinin
işinden memnun olmasını sağlamaz.
Ücret yönetiminin amaçlarından en önemlisi de çalışanların yaşam koşullarını
yükseltilmesidir.
İşin Özelliği: işin sıkıcı ve monoton olmaması çalışanı motive eden önemli
faktörlerdir. İşletmeler çalışanlarının sıkılmaması ve monotonlaşmaması için
rotasyon yapmaktadırlar bu sayede çalışanlar üretimin değişik safhalarında
çalışarak yaptığı işten sıkılmamakta bu da motivasyonu ve tatmin düzeyini
artırmaktadır.
Bireyin tekrara dayalı işlerde çalışması, işinde sıkılmasına yol açacaktır.
Sıkıntı hali bireyde depresyon, yalnızlık, umutsuzluk ve dalgınlık gibi
psikolojik sorunlara yol açabilmektedir (Farmer ve Sundberg, 1986).
Çalışanın işini sevmesi onun işini anlamlı bulaması ile ilgilidir, bu sayede
birey işiyle bütünleşecek ve işinden zevk alacaktır.
Ayrıca çalışanın yaptığı iş ile ilgili bilgi ve donanıma sahip olması onda
yeterlilik ve yetkinlik hissi uyandıracak ve tatminini artıracaktır aksi halde
yaptığı iş ile ilgili yeterli donanıma sahip olmayan çalışan ise işe yabancı
olduğu için verimli olamayacak bu durumda motivasyon düşüklüğüne neden
olacaktır.
Çalışma Koşulları: :Çalışılan koşullarının iyi olması motivasyon düzeyini
artıracak kötü olması da düşürecektir. Çalışma koşulları kişinin motivasyonunu
etkileyen önemli bir faktördür. Kişinin çalıştığı yerin fiziksel şartları,
çalışılan ortamın temiz olması, yeterli ışıklandırılması, gerekli donanımlara
sahip olması çalışanın fiziksel ve ruhsal yönden sağlıklı olmasını sağlayacak bu
durumda bireyin motivasyonunu artıracaktır.
Çalışılan yerde iş kaza riskinin fazla olması ve gerekli önlemlerin alınmaması
çalışanda sürekli olarak stres yaratacak ve motivasyonu düşürecektir, bu nedenle
risk faktörlerinin ortadan kaldırılması ve tedbirlerin alınması önemidir. Ayrıca
çalışma koşulları ile verimlilik arasında oldukça güçlü bir bağlantı vardır.
Kariyer: Genel anlamıyla kariyer, bireyin çalışma yaşamı boyunca herhangi bir iş
alanında ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmasıdır. Günlük yaşamda kariyer,
ilerlemek, meslek, iş yaşamı, başarı, bireyin iş yaşamı boyunca üstlendiği
roller ve bu roller ile ilgili deneyimler anlamlarında kullanılmaktadır (Erdoğmuş,
2003, s.11).
Çalışan tatmininde oldukça önemli olan kariyer kişinin iş değiştirmesine neden
olabilmektedir. İşletmeler hem çalışanlarının motivasyonu artırmak hem de
gerekli personeli yetiştirmek için kariyer planlaması yaparlar bu sayede
çalışanlar terfi olanaklarını görür ve terfi olabilmeleri için ne yapmaları
gerektiği konusunda bilgi sahibi olurlar.
Hiyerarşik Yapı: Katı hiyerarşik yapıya sahip işletmelerde çalışan ile
yöneticiler arasında olan iletişim oldukça zayıf olup bu durum çalışan ile
yönetici arasında mesafe oluşturmaktadır. Asıl olması gereken mesafenin ne çok
yakın ne de çok uzak olmasıdır. Mesafenin uzak olması çalışanda yöneticinin
kendisi ile ilgilenmediği hissini uyandırabilir, çok yakın mesafe ise yönetici
çalışan ilişkisini zedeler.
Çalışma Arkadaşları ile ilişkiler: İnsanlar zamanının büyük bir kesimini iş
yerinde geçirmektedirler bu nedenle çalışma arkadaşları oldukça önemli bir
unsurdur. Kişinin çalışma arkadaşları ile olan ilişkisi onun motivasyonu olumlu
ya da olumsuz yönde etkileyebilmektedir. İşletmeler takım kurarken öncelikli
olarak aralarında iyi iletişim kurabilecek kişileri bir araya getirmektedir
çünkü aynı zihinsel, duygusal ve sosyal özelliklere sahip olan grupların
birbirleri ile olan uyumu daha iyidir, bu durum grup ve grup içerisinde bulunan
bireylerinde motivasyonunu artıracaktır. Aksi halde çalışma arkadaşı ile çatışma
yaşayan kişilerin motivasyonu daha az olacaktır.
İş Güvencesi: sürekli olarak işten çıkarılma düşüncesi ve çalışılan işletmenin
sürekli işçi çıkartma politikası gütmesi çalışanın motivasyonunda ve tatmininde
olumsuzluklara neden olacaktır. Çalışılan organizasyonda işgören devir oranının
az olması çalışanda işletmeye karşı güven hissi uyandıracak ve motivasyonunu
artıracaktır. İnsanların devlette çalışmayı tercih etmesindeki en büyük etken iş
güvencesidir.
Örgüt Kültürü: Örgütsel kültür, örgüt üyelerinin paylaştığı duygular, normlar,
etkileşimler, etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve
değerlerden oluşmaktadır. Bu alanda otorite olan E. Schein'e göre örgütte hemen
hemen yönetici tarafından etkilenmektedir. Örgütsel kültür çalışma yaşamında
güçlü bir değer mekanizmasıdır. Örgütsel kültür, örgüt üyelerine farklı bir
kimlik veren ve örgüte bağlanmasına yardımcı olan ve örgüt üyeleri tarafından
paylaşılan iç değişkenleri sunmaktadır. Örgüte bu sembolik yaklaşım, örgütsel
kültür kavramıyla örgütü bir makine veya canlı bir organizma olarak görmenin
ötesinde yeni bir boyut kazandırmıştır. Örgüt kültürünün çalışanlar tarafından
benimsenmesi onların örgüte olan bağımlılığını artıracak ve çalışanda yüksek
tatmin düzeyi sağlayacaktır.
Sonuç olarak motivasyon insanı davranışa sev eden içsel bir güçtür, motivasyon
kavramında bir ihtiyacın giderilmesi söz konusudur.
İhtiyaçların karşılanmaması durumunda bireyde gerilim ortaya çıkar ve bu
gerilirim dürtüleri harekete geçirir. Bu dürtüler, kişiyi belirli amaçlar bulma
arayışına sokar. Bu amaçlara ulaştığında kişi ihtiyacını tatmin edecek; gerilim
azalacaktır (Robbins, 1994).
Yukarıdaki açıklamadan yola çıkarak Çalışan bireylerin ihtiyaçlarının
karşılanması durumunda bireyin tatmin düzeyi artacak ve birey yüksek motivasyon
sayesinde hem kendisi hem de çalıştığı organizasyon için daha da faydalı ve
verimli olacaktır. Aksi halde ise birey ve çalıştığı organizasyon arasında
sürekli sorunlar yaşanması kaçınılmaz olacaktır.
Organizasyonların hayatta kalabilmeleri ve rekabet edebilmelerini en önemli
unsur kuşkusuz insandır bu nedenle organizasyonlar sürekli olarak çalışan
motivasyonunu yüksek seviyede tutmaları gerekmektedir. Organizasyonların insan
kaynakları departmanı çalışan motivasyonunu ve tatmin düzeyini sürekli yüksek
seviyede tutmak için çalışan motivasyonunu artırıcı yönlerde çalışmalar yapmalı
ve bunları uygulamalıdır.
Kaynakça
• ERDOĞMUŞ, Nihat, “Kariyer Geliştirme”, 2003.
• Ramazan ARI, Ömer ÜRE,Hasan YILMAZ, Gelişim ve Öğrenme Psikolojisi (Eğitimin
Psikolojik Temelleri),(Mikro yarınları:2. baskı, Konya,1999),s.169.
• Ziya SELÇUK, Gelişim ve Öğrenme,(Nobel yyn; 8.baskı ,ANKARA, Kasım
2001),s.211.
• Stephen P. Robbins, Örgütsel Davranışın Temelleri, Etam A.Ş. 1994, s.41
• http://www.geocities.com/ceteris_paribus_tr2/h_yilmaz.htm
• KESER, Aşkın, ‘Çalışma Yaşamında Motivasyon’ Alfa Aktüel: Bursa, 2006
* Eğitim: Hacettepe Sosyal Hizmetler 1999-2004
2004-2006 Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı- İnsan
Kaynakları Yönetimi konusunda Master
