Ana Sayfa||Araştırmalar ||Editör ||Site  Haritası|  

ENGLISH |DEUTSCHE

Sosyal Hizmet Mesleği
Mesleki Bilgiler
SHU Yazıları
SHU Yayınları
SHU Araştırmaları
SHU İsim Listesi
Sosyal Hizmet Alanları
Çocuk Refahı
Gençlik Alanı
Yaşlılık ve Sorunları
Aile Sorunları
Sosyal Sorunlar
Engeliler ve Sorunları
Tıbbi Sosyal Hizmet

İş İlanları

Kurum İlanları
Eleman İlanları
İş İlanı Verme
Bireysel Gelişim
Bireysel Gelişim
NLP
Toplam Kalite
Beden Dili
İletişim Bilgisi
Halkla İlişkiler
Ana-Baba Okulu
Sosyal Bilimler
Sosyoloji
Psikoloji
Sosyal Siyaset
Sosyal Siyaset Bilgileri
Kitap - Sanat
Kültür/Sanat
Kitap Tanıtımı
İnsan Hakları
İnsan hakları Bilgileri

 

 

 
Onurlu istihdam koşulları

 İş Başmüfettişi ve Sosyal Hizmet Uzmanı
Doğan KESKİN

  Engellilerin istihdamı kadar, kurulan iş ilişkisinin niteliği de önem taşır. Türkiye'de bu yönde gecikmeden yeni politikaların yürürlüğe konulması şart. Engelliler Yılı'nda bunun yolu açılmalı



    
 
     Türkiye'de engellilerin istihdamı konusunda yarım asra sığan temel yaklaşım biçimi, 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu açısından da değişmedi. İş hukuku normları gelişmiş ülkelerin 1990'lı yıllarda daha farklı arayışlara girdiği bir dönemde, ülkemizde yine 'kota rejimi' olarak açıklanan istihdam modeline devam kararı alındı. Yani, çalıştırılan işçi sayısından hareketle belirli bir büyüklüğe ulaşan işyerleri işverenlerine, çalıştırdıkları toplam işçi sayısı üzerinden belirli bir oranda engelli çalıştırma yükümlülüğü verilmesi uygulamasına devam edildi.

    Oranlarla oynamak
   Temel yaklaşım, işyerinde çalışan işçi sayısının belirli bir sayıya ulaşmasına bağlı olarak, belirli oranda engelli işçi çalıştırılması olunca, engellilerin istihdamına ilişkin geliştirilen düşünceler de genellikle, engelli çalıştırma yükümlülüğünü belirleyen oranlarla oynamak ve daha fazla engelli istihdamını sağlamak şeklinde oldu.
Nitekim, işyerinde çalışan işçi sayısı elli ve daha fazla olduğunda işverenin engelli istihdam etme yükümlülüğü için önceleri yüzde 2 olarak belirlenen yükümlülük oranı, 1999 yılından itibaren yüzde 3'e çıkarıldı. 4857 sayılı yeni İş Kanunu'nda oranların Bakanlar Kurulu tarafından belirleneceğine dair düzenlemede, sonucu önceden açık olarak anlaşılan bir şekilde, engelli istihdamında dikkate alınacak yükümlülük oranı pratik olarak yüzde 4'e kadar çıkarıldı.
Ancak, engellilerin istihdamıyla ilgili duyarlılık, istihdam yükümlülüğünü belirleyen oranlara odaklaştığından, çalışma yaşamının gerçekleri karşısında, istihdam yükümlülüğünün gerçekleşme oranları hiçbir zaman yasaya konulmuş oranlar düzeyinde gerçekleşmedi, gerçekleşemiyor.
Fakat, engelli istihdamı gündeme geldiğinde yine de ilk akla gelen, istihdam yükümlülük oranları ile istihdam yükümlülüğünü başlatan işyerindeki işçi sayıları olmakta. Halbuki, gelişmiş çalışma ilişkilerini yaşayan ülkelerin uygulamalarından esinlenerek deneyebileceğimiz başka yaklaşımların olduğunu görerek bu seçenekleri de gündeme taşımamız gerekiyor.

    Farklı yöntemler
   ABD, Kanada ve İngiltere gibi ülkelerde ekonomik gelişmişlik düzeylerine de bağlı olarak, kota rejimi uygulamasından vazgeçilmiştir. 1990'larda hayata geçirdikleri yasalarla, temel yaklaşımlarını 'ayrımcılık' esasına oturtmuşlar ve engellilik halini de ayrımcılık ölçütü içine dahil etmişlerdir.
Böylece, istihdamın başlama noktasından, iş ilişkilerine ve iş sözleşmesinin sona ermesine kadar çalışma ilişkilerinin her aşamasında engellilik nedeniyle ayrımcılık yapılmasının önüne geçilmek istenmektedir. Ayrımcılık yaptırımlara bağlanmıştır.
Yargı içtihatlarının da desteğiyle, işe işçi alınma aşamasında ilandan, işyeri ortamında engellilerle ilgili olarak alınması gereken önlemlerin alınmaması yaklaşımlarına kadar pek çok uygulama ayrımcılık olarak yorumlanmaya başlamıştır. Örneğin, eşdeğer bilgi ve beceriye sahip engellinin rahatlıkla istihdam edilebilmesi olanaklı iken, engellinün işyerine girebilmesine olanak verecek düzeneği yaptırmayarak engelli olmayanı tercih eden işveren, ayrımcılık yapmış sayılarak yaptırıma tabi tutulabilmiştir. Yine, kota rejimi uygulanmakla birlikte (genel olarak kara Avrupası ülkeleri) istihdamın fiilen yapılması güç olan işlerde yükümlülüğü, amaçları belirlenmiş bir fona parasal bir karşılığı yatırma şeklinde gerçekleştirebilme seçenekleri tanınmıştır. Fon, engellilerin bireysel girişimlerine kaynak yaratma amacına yönelik çalışabileceği gibi, rekabet koşullarına uyum gözetilerek, engellilerin istihdam edileceği işletmeler de oluşturabilecektir. Böylece, istihdam edilme şansı zayıf olan ağır engellilere iş olanağı da sağlanmış olacaktır.

     İlişkinin niteliği
    Bu yeni yaklaşımların esasen gündeme getireceği en önemli husus, zorunlu olarak istihdam edilen engelli işçilere, iş ilişkisi devam edebiliyorsa, nasıl davranıldığı ile ilgilidir. Ülkemizde, engellinin zorunlu olarak istihdamına odaklanıldığından, istihdam edilmiş engelliyle kurulabilen iş ilişkisinin niteliği kolay kolay gündeme gelmemiştir. Egemen düşünce, engellinin istihdamının sağlanmasıdır. Ama en azından bunun kadar önemli olan ve esasen daha da önemli olan, engelliyle nasıl bir iş ilişkisinin kurulduğu ve bu ilişkinin ne kadar engellinin onurunu koruyan nitelikte olduğudur.
Gerçekten düşüncenin yoğunlaştığı nokta, istihdam yükümlülüğünün artırılması ve istihdamın sağlanması olduğu için, iş ilişkilerinin niteliği hemen hemen hiç sorgulanmamıştır. Gördürülen işin engellilerin bedensel ve ruhsal sağlıklarına uygunluğu, çalışma ortamının engellilere göre dizaynı değerlendirilmeye genellikle alınmamaktadır. İş, her şeyden önce geldiği için, zorunlu istihdamda iş ilişkilerinin niteliği, engelliler tarafından da yaygın ve etkin bir şekilde gündeme getirilememektedir.
Bu nedenle, engelli istihdamında bir taraftan daha yaygın istihdamın sağlanabilmesi için çaba sarfedilirken bir taraftan da iş ilişkilerinin niteliğini onurlu düzeye çekebilecek uygulamaları hayata geçirmek gerekli hale gelmiştir. Kurulmasından devamına ve sona ermesine kadar iş ilişkisinin her safhasında 'ayrımcılık' ilkesinin uygulanmasının, bu hedefe ulaşılmasını daha olanaklı hale getirebilecek yaklaşımlardan biri olduğu düşünülmektedir. Bu nedenle, iş ilişkisinde dil, din, mezhep, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç açılarından eşit davranılması ilkesini ilk defa düzenleyen 4857 Sayılı İş Kanunu'ndaki, 'Eşit davranma ilkesi' başlıklı hükme, 'engelli'nin de eklenmesi, bu yönde atılmış önemli bir adım olacaktır (m. 5).
Yine, 5237 sayılı yeni Türk Ceza Kanunu'nda kişinin işe alınması veya alınmamasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din,
mezhep vb. sebeplerle ayırım yapılmasını önlemeye yönelik olarak düzenlenmiş 'Ayırımcılık' başlıklı hükmüne de, 'engelli' ifadesinin açık olarak konulmasının, iş ilişkilerinin niteliğine önemli katkı sağlayacağı düşünülmektedir (TCK. m. 122).

      Fon oluşturulmalı
    İş ilişkilerinin her safhasında, 'ayrımcılık' ilkesinin hayata geçirilebilmesi için bir süre daha beklemek gerekiyorsa, zorunlu istihdam yükümlülüğünün belirli ölçülerde yumuşatılmasına gereksinim bulunmaktadır. Engellilerin bireysel girişimlerine destek vermekten, bizzat engellinin istihdam edilmesine olanak tanıyacak biçimde konuşlandırılacak, rekabet edebilirlik koşulları taşıyan işletmeleri hayata geçirebilecek fon anlayışına artık yer verilmelidir.
İşin niteliği gereği engelli istihdam etmekte zorlanabilen işverenlerin, önceden belirlenecek miktarı kurulacak fona kaynak olarak aktarmasına izin verilerek, rahatlatılması mümkün olabilecektir. Nitekim, yeni İş Kanunu'na göre, yer ve su altı işlerinde engelli çalıştırılamayacak ve burada çalışanlar yükümlülüğün belirlenmesinde nisaba alınmayacaklardır. Bu düzenleme yerinde olmakla birlikte aynı güçlüğü yaşayan başka işler de bulunmaktadır. Ancak bu yaklaşımdan hareket edildiğinde, bir süre sonra birçok işin bu nitelikte olduğu ve engelli istihdamından muaf tutulması gerektiği yönünde istekler ortaya çıkabilecektir.

  Bunların tümünün muaf tutulması ise, engelli istihdamını zora sokacaktır. Şu halde, hem bu tür işlerin güçlüklerini dikkate alacak hem de bu tür işlerin sistem dışına çıkmasına engel olabilecek bir yol aramak gerekir. Halbuki, fon sisteminin kurulması halinde, engelliyi bizzat istihdam edemeyecek olan bu işletmeler, belirli bir karşılığı fona ödeyerek bu yükümlülüklerini yerine getirmiş olacaklardır. Böylece işletmeler arasında haksız rekabete de izin verilmemiş olunacaktır. Daha da önemlisi, istihdam ediyoruz diye çalışma ortamı hiç de uygun olmayan işlerde engelliyi istihdam ederek engellinin olumsuz iş ilişkileri içine sokulmasının da önüne geçilmiş olunacaktır.

    Teşvik de önemli
    İşin niteliği gereği istihdam zorluğu bulunan işletmeler açısından, fon uygulaması kadar önemli diğer bir yaklaşım da, yine gelişmiş iş ilişkileri içindeki ülkelerde görüldüğü üzere, engelli istihdamı açısından işverenlerin desteklenmesi yaklaşımlarıdır. Böylece, engellilerin istihdamı konusunda yükümlülüğü işletmelerin üzerine devretme politikasından uzaklaşarak, engellilerin istihdamı konusunda anayasal anlamda sosyal devlet olmanın gerekleri de yerine getirilmiş olabilecektir. Bu bağlamda, engellileri istihdam eden işverenlere, süre ve miktar sınırlamaları dikkate alınarak ücretten, sigorta primlerine katkıda bulunmaya, işyeri ortamını engellilere uygun hale getirmek amacıyla yapılacak harcamalara finans desteği vermeye kadar çeşitli yolların gündeme getirilmesi, istihdam yükümlülüğünü kaçınılması gereken bir yükümlülük olmaktan çıkarabilecektir.
Bu sonuç, elbette kurulacak iş ilişkilerinin de daha nitelikli olmasını sağlayacaktır.
   Sonuç ve öneri
Engellilerin istihdamına yönelik fonun kurulması, istihdamı teşvik edecek bazı etkin uygulamaların hayata geçirilebilmesi ve hem 4857 sayılı İş Kanunu'nda hem de yeni TCK'da yer alan iş ilişkisinde 'ayrımcılık'ın önlenmesine yönelik hükümlere, 'engelli' ifadesinin katılabilmesi, Engelliler Yılı'nda engellilere verilebilecek en güzel hediye olacaktır. Aynı zamanda, engellilere yönelik Anayasa hükmü ve sosyal devlet ilkesi de etkin bir şekilde yerine gelmiş olacaktır.

    Not:

1. 5237 sayılı TCK ‘nda 5378 sayılı Kanunla (m.41) yapılan değişiklik sırasında “ayrımcılık” konusunu işleyen 122.maddenin birinci paragrafına, yazıdaki öneri doğrultusunda “özürlülük” kelimesi eklenmiştir.
2. Yazıda belirtildiği üzere 4857 sayılı İş Kanununda yapılması önerilen düzenleme ise, 5378 sayılı Kanunun “İstihdam” başlıklı 14.maddesi ile yerine getirilmiştir.

Bu yazı RADİKAL WEB Sitesinde yayınlanmıştır.



Bize Ulaşın