|
 |
 |
|
|
|
Personel Seçim Sürecinde Mülakat Tekniği Tarık SOLMUŞ Uzm.Psikolog Belirli bir pozisyon için başvuruda
bulunan kişinin, o iş için başarılı olabileceğini
gösteren bilgi, beceri ve deneyime sahip olup olmadığını
belirlemek amacıyla, sınırlı bir zaman diliminde
gerçekleştirilen kişilerarası etkileşim süreci olarak
tanımlanabilen mülakat, en yaygın olarak kullanılan
personel seçimi tekniklerinden biridir. Mülakatlar,
adayın, işi başarma yeteneğine sahip olup olmadığı,
başarılı olmak için motive edilip edilemeyeceği ve
organizasyonun ihtiyaçlarını karşılayıp
karşılayamayacağı gibi konulara açıklık kazandırmak
amacıyla gerçekleştirilirler. Mülakatlarla, adayın,
firmayla uyuşabilecek, anlaşabilecek ve organizasyonel
kültüre adapte olabilecek bir kişi olup olmadığı da
belirlenmeye çalışılır. Bir çok kurum, adayın, bir
çatışma kaynağı olup olamayacağı, diğer çalışanlar
üzerinde olumsuz etki yaratıp yaratmayacağı ya da son
derece mutsuz bir çalışan olup olmayacağı hakkında bilgi
sahibi olabilmek amacıyla mülakat/görüşme süreci
üzerinde önemle durmaktadır. Mülakatları farklılaştıran önemli bir özellik mülakatı gerçekleştiren kişi sayısıdır. Bazı mülakatlar, tek bir kişi tarafından yapılırken, bazıları da birkaç kişiden oluşan bir grup tarafından gerçekleştirilir. Mülakatlarda sorulan soruların içeriği de mülakatları tanımlayan bir özelliktir. Bazı mülakatlarda sorulan soruların büyük bir kısmı adayı daha çok tanımaya yönelikken, bazı mülakatlarda ise kişinin geçmiş deneyim ve başarılarına yönelik sorular sorulur. Kuşkusuz, mülakatların en önemli özelliği ya da diğer bir deyişle gerekliliği yapılandırılma derecesidir. Mülakatlar yapılandırılma derecelerine göre temel olarak ikiye ayrılmaktadır: a. Yapılandırılmamış görüşmeler: Yapılandırılmamış görüşmelerde, her adaya farklı sorular sorulmakta ve görüşme daha çok sohbet havasında gerçekleşmektedir. Bu tür görüşmelerde, görüşmeci, görüşme kapsamını oluşturmada özgürdür. Görüşmeci, performansla ilişkili olabilecek ya da bu konuda bilgi sağlayabilecek özellikler üzerinde odaklaşarak konudan konuya "atlar". Görüşme sonucu, büyük oranda, görüşmecinin eğilimlerine, sezgilerine ve değer yargılarına bağlı kalmaktadır. Yapılandırılmamış görüşmeler, duygusal tepkiler, düşünceler ve tutumlar konusunda daha detaylı bilgi sağlamakla ve daha yaygın olarak kullanılmakla birlikte daha az güvenilirdir. b. Yapılandırılmış görüşmeler: Bu tür görüşmelerde, bütün adaylara, aynı sorular, aynı sırayla sorulmakta, tüm sorular aynı puanlama yöntemiyle değerlendirilmekte, böylelikle, adayların karşılaştırılması daha sağlam bir biçimde gerçekleştirilmektedir. Soruların standart bir şekilde sorulması, cevapların sistematik bir şekilde kaydedilmesi ve tüm adayların aynı kriterler üzerinden değerlendirilmesi beraberinde değerlendirme sürecinde bir tutarlılığı getirmektedir. Yapılandırılmış görüşmeler dört aşamalı bir süreçte gerçekleşmektedir. Öncelikle, iş analizinin sağladığı bilgilerden yola çıkarak mülakatta sorulacak sorular hazırlanır. Bu sorular, kritik olaylar ya da durumlara ilişkin sorulardır. İkinci aşama, tüm soruların her bir adaya sorulması aşamasıdır. Tüm adaylara, aynı sorular, aynı soru düzeniyle sorulur. Üçüncü aşamada, adayların verdikleri cevaplar puanlanır (genellikle 5-mükemmel ile 1-zayıf arasında değişen değerlerle). Son aşamada ise, verilen cevaplar, bireysel önyargıyı en aza indirmek amacıyla bir grup değerlendirici (mülakatı yapan kişiler) tarafından tartışılır ve aday hakkında karara varılır. Yapılandırılmış görüşmelerde, adaylara 4 tür soru sorulur: 1. Ortamsal sorular: Adayın, belirli bir
durumda nasıl davranacağını belirleyebilmek amacıyla
hazırlanan sorulardır. Örn., çalışma arkadaşlarınızın
bazılarının olmadığı bir durumda işinizi nasıl
yapacağınızı tasvir eder misiniz ? 2. İşle ilgili bilgi düzeyine ilişkin sorular:
Adayın, işin gerektirdiği bilgi birikimine sahip olup
olmadığını belirlemek amacıyla hazırlanan sorulardır.
Örn., bir dizel motorunun bakım ve onarımını nasıl
yaptığınızı tanımlar mısınız ? 3. İş simülasyonuna ilişkin sorular: İşin
kapsamıyla yakından ilişkili olan sorulardır. Örn., fren
balatalarının yerleştirilmesi sürecindeki adımları
açıklar mısınız ? 4. İşgören gerekliliklerine ilişkin sorular: Adayın, belirli iş koşulları için hazır ya da iş için istekli olup olmadığıyla ilgili olan sorulardır. Örn., altı aylık bir eğitim programından sonra işe başlamayı düşünür müsünüz ? Yapılan araştırmalar, yapılandırılmış mülakatların, kaliteli adayların belirlenmesinde ve iş performansının yordanmasında yapılandırılmamış mülakatlardan daha üstün olduğunu göstermektedir. Mülakat süreci, görüşmeci, aday ve görüşmenin yapıldığı fiziksel ortam üçgeninde gerçekleşen bir etkileşim sürecini ifade etmektedir. Bu süreçte, temelde görüşmecinin eğilimleri, öznel fikirleri ve değer yargılarından kaynaklanan ve görüşmenin etkililiğini-başarısını etkileyebilen belirgin problemler doğabilmektedir. Bu problemlerden göze çarpıcı olanları şunlardır: * Çoğu zaman, görüşmecilerin, adaylara ilişkin
kişisel değerlendirmelerinde tutarlı davranışlar
sergiledikleri, ancak, birden fazla görüşmeciyle
gerçekleştirilen panel mülakatlarında aynı aday hakkında
yapılan değerlendirmeler arasında bir uyuşmazlığın
olduğu göze çarpmaktadır. * Görüşmeciler, her adayı, sahip oldukları
niteliklerine göre değerlendirmek yerine, ideal bir aday
modeli geliştirmekte ve tüm adayları bu modele göre
değerlendirmektedirler. Yapılan araştırmalar sonucunda,
görüşmecilerin, ideal adayları, ilgi çekici, güçlü,
başarılı, aktif, istekli, duyarlı, dürüst ve olgun gibi
kişisel özelliklere sahip bireyler olarak
değerlendirdikleri görülmüştür. * Bir aday, yüksek oranda olumlu olarak
değerlendirildiğinde bu adaydan sonra mülakata alınan
adaylar olumsuz olarak değerlendirilmektedir. Mülakata
alınan son adayın diğerlerinden daha net bir biçimde
hatırlanma eğiliminde olması da dikkate değerdir. * Görüşmeciler, değerlendirmelerinde, olumlu
bilgilerden ziyade olumsuz bilgilere daha çok dikkat
etmektedirler. * Bir çok görüşmecinin, görüşmenin hemen başlarında
(yaklaşık olarak ilk 4-9 dakika) aday hakkında bir
karara vardığı ve görüşmenin geri kalan zamanında da bu
kararını destekleyecek kanıtlar aradığı görülmektedir.
* Görüşmeciler, çoğu zaman, adayın, eğitim düzeyi ve
iş deneyimi gibi objektif niteliklerinden ziyade
çekiciliği, hevesliliği ya da zekası gibi subjektif
özelliklerine göre karar vermektedirler. Bu tür
izlenimlerin, iş performansıyla/başarımıyla doğrudan
ilişkili olmadığı söylenebilir. * Görüşmecilerin, adayın fiziksel görünümünden
etkilendikleri görülmektedir. Örn. gözlük kullanmak,
beraberinde, daha zeki olarak algılanmayı getirmektedir.
Bununla birlikte, kadın ya da erkek tüm çekici görünümlü
adayların, çekici görünümlü olmayan adaylardan daha
fazla oranda tercih edildikleri göze çarpmaktadır. * Adayın başvuru formunda yer alan özelliklerinin,
görüşmecinin, görüşme sürecine ilişkin
değerlendirmelerini etkilediği görülmektedir. Başvuru
formları beğenilen adayların mülakatları da
beğenilirken, başvuru formları olumsuz olarak
değerlendirilen adayların mülakatları da olumsuz olarak
değerlendirilmektedir. * Görüşmeciler, kendileriyle benzer özelliklere (aynı yaş, eğitim düzeyi ya da doğum yeri gibi) sahip olan adayları böyle bir benzerliğin olmadığı adaylardan daha olumlu olarak değerlendirme eğilimindedirler. Son olarak, mülakat sürecinde dikkate alınması gereken ve mülakatlarda yapılabilecek potansiyel hataları en aza indirebilmek amacıyla kullanılabilecek olan öneri niteliğindeki birtakım davranışlara değinilebilir. * Görüşmeci, görüşmenin, yaklaşık % 20'lik bölümünde
söz almalı, % 80'lik bölümünde aday konuşmalıdır. * Adaylara, kapılı uçlu sorular yerine (Burada 3 yıl
çalışır mısınız ? gibi) açık uçlu sorular (Sahip
olduğunuz özel yetenekler nelerdir ? gibi) sorulmalıdır.
* Kişisel yaşama ilişkin sorular (Evli misiniz ?
Eşiniz çalışıyor mu ? gibi) yerine işle ilgili sorular
(Windows işletim sistemini kullanabiliyor musunuz ?
gibi) sorulmalıdır. * Mülakatın ilk dakikaları, adayın psikolojik olarak
rahatlamasını sağlayabilecek sorularla (son iş deneyimi
ya da eğitim düzeyi gibi) başlamalıdır. * Sabırlı olunmalıdır. Adaya, sorulara cevap
verebilmesi için zaman tanınmalı ya da saate
bakılmamalıdır. * Adaya, aynı anda birden fazla soru sorulmamalıdır.
* Deneyimin, iyi bir görüşmeci olmak için gerekli ama
yeterli bir özellik olmadığı unutulmamalıdır. * Kimi zaman, adaya, dinlenildiğini ve anlaşıldığını hissettirecek sözel ya da sözel olmayan ipuçları aracılığıyla geri bildirimler verilmelidir.
BREHM, Sharon S. and Kassin, Saul M., Social
Psychology, Houghton Mifflin Company: USA, 1993.
|
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
